ABSTRAK
Ulasan dari pemberi kerja (yaitu, penilaian tempat kerja daring yang dibuat oleh karyawan) menarik minat yang luas dan membentuk opini calon karyawan. Dengan demikian, perusahaan menghadapi tantangan dalam menangani penilaian tempat kerja yang berada di luar kendali langsung mereka. Sementara perspektif teoritis yang berlaku menunjukkan bahwa menanggapi penilaian pihak ketiga mungkin merupakan cara yang efektif bagi perusahaan untuk menanganinya, perspektif tersebut berfokus pada tanggapan terhadap penilaian negatif yang mengancam reputasi perusahaan. Berdasarkan teori sinyal, kami berpendapat bahwa respons pemberi kerja, yang ditandai oleh tanggapan pertama pemberi kerja terhadap ulasan pemberi kerja, berfungsi sebagai mekanisme kontrol tidak langsung atas ulasan pemberi kerja. Dengan menerapkan pendekatan perbedaan-dalam-perbedaan—teknik statistik untuk memperkirakan efek kausal dari perlakuan (yaitu, responsivitas) dengan membandingkannya dengan kelompok kontrol tanpa perlakuan—pada sampel 298.269 ulasan dari 21.099 pemberi kerja selama 45 kuartal yang diunggah di situs web ulasan pemberi kerja Kununu, kami berhipotesis dan menemukan bahwa dibandingkan dengan pemberi kerja yang tidak responsif, pemberi kerja yang responsif menerima ulasan pemberi kerja yang lebih beragam (yaitu, berbagai topik yang dibahas) dan luas (yaitu, jumlah informasi yang diberikan). Efek ini khususnya terlihat jelas dalam kasus ulasan pemberi kerja yang negatif. Temuan kami dapat menjadi panduan bagi pemberi kerja dalam menghadapi penilaian pihak ketiga dengan menunjukkan bahwa responsivitas pemberi kerja merupakan sinyal berharga yang meningkatkan kualitas ulasan daring. Kami berkontribusi pada semakin banyaknya penelitian SDM tentang reputasi pemberi kerja di media sosial, faktor penting yang memengaruhi hasil rekrutmen dan retensi. Studi kami membuka jalan baru bagi penelitian untuk mengeksplorasi peran responsivitas sebagai sinyal strategis dalam manajemen merek pemberi kerja.

1 Pendahuluan
Ulasan pemberi kerja yang dipublikasikan oleh karyawan saat ini dan mantan karyawan di situs web seperti Glassdoor, Kununu, dan Indeed menarik minat yang luas dan membentuk opini jutaan calon karyawan (Dube dan Zhu 2021 ). Survei menunjukkan bahwa 36% pengguna internet telah membaca ulasan di Kununu (Brehme dan Brandau 2018 ) dan bahwa 52% pencari kerja di Amerika Serikat membaca ulasan sebelum melamar (Westfall 2017 ). Lebih jauh lagi, studi eksperimental secara konsisten menunjukkan bahwa ulasan pemberi kerja dapat membentuk sikap dan niat calon karyawan terhadap pemberi kerja (Carpentier dan Van Hoye 2020 ; Evertz et al. 2021 ; Könsgen et al. 2018 ; Melián-González dan Bulchand-Gidumal 2016 ; Stockman et al. 2020 ). Terhadap latar belakang ini, studi semakin mengeksplorasi bagaimana organisasi dapat secara proaktif mengelola penilaian pihak ketiga seperti ulasan pemberi kerja (George et al. 2016 ), dan para pemimpin pemikiran, seperti Society for Human Resource Management, merekomendasikan agar pemberi kerja memantau dan menanggapi ulasan pemberi kerja dengan hati-hati (misalnya, Bates 2016 ; Grensing-Pophal 2019 ; Lewis 2019 ; Maurer 2017 ). Di sini, respons pemberi kerja mengacu pada komentar teks bebas yang ditampilkan secara publik di bawah ulasan pemberi kerja yang sesuai (lihat Gambar 1 ).

Namun, meskipun minat akademis meningkat, pemahaman kita tentang konsekuensi menanggapi ulasan pemberi kerja daring terbatas. Perspektif teoritis yang berlaku berfokus pada reaksi perusahaan terhadap penilaian pihak ketiga yang negatif, seperti mengirimkan sinyal perbaikan untuk mengatasi potensi ancaman reputasi (lihat Dineen et al. 2019 ; Etter et al. 2019 ; George et al. 2016 ; Ki dan Nekmat 2014 ; Pfarrer et al. 2008 ; Ravasi et al. 2018 ; Wang et al. 2016 ). Dengan fokus yang sempit ini, lensa teoritis yang berlaku (misalnya, perspektif manajemen ancaman) tidak mempertimbangkan hubungan interaktif antara pemberi sinyal dan penerima sinyal (Connelly et al. 2024 ). Dengan demikian, penelitian yang ada telah mengabaikan potensi reaksi penerima sinyal terhadap tanggapan ulasan pemberi kerja. Akibatnya, teori saat ini telah memperlakukan pensinyalan sebagai proses searah, sehingga gagal menangkap sifat interaktif komunikasi antara pemberi sinyal (yaitu, perusahaan) dan penerima sinyal (yaitu, karyawan yang mengulas). Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk melampaui perspektif manajemen ancaman untuk mengembangkan pemahaman yang didorong oleh teori tentang konsekuensi dari tanggapan pemberi kerja terhadap ulasan pemberi kerja. Berdasarkan teori pensinyalan (Connelly et al. 2011 , 2024 ), kami berteori bahwa dengan menanggapi ulasan pemberi kerja, pemberi kerja mengirimkan sinyal kepedulian terhadap karyawan mereka (sinyal). Pada gilirannya, “pemberi kerja yang responsif” tersebut akan menerima ulasan yang, dibandingkan dengan ulasan yang diterima oleh pemberi kerja yang tidak responsif, menyajikan informasi pemberi kerja yang lebih beragam dan luas (umpan balik pensinyalan, juga disebut “sinyal tandingan”; Connelly et al. ( 2011 )). Analisis berbasis penambangan teks dari sekitar setengah juta ulasan pemberi kerja yang diposting di situs web ulasan pemberi kerja Kununu antara Mei 2007 dan Juni 2018 mendukung teori kami. Secara khusus, kami menerapkan teknik penambangan teks dari pemodelan topik untuk memperoleh ukuran tingkat tinjauan untuk keberagaman dan keluasan informasi dan selanjutnya mengeksplorasi dampak responsivitas pemberi kerja terhadap ukuran ini dengan menerapkan desain perbedaan dalam perbedaan.

Pekerjaan kami memberikan tiga kontribusi utama pada literatur. Pertama, kami memperluas perspektif teoritis yang menekankan peran respons terhadap penilaian pihak ketiga dalam manajemen ancaman (lihat Dineen et al. 2019 ; Etter et al. 2019 ; George et al. 2016 ; Pfarrer et al. 2008 ; Ravasi et al. 2018 ; Wang et al. 2016 ) dengan menambahkan bahwa responsivitas pemberi kerja juga dapat secara tidak langsung mengendalikan penilaian tersebut. Secara kritis, kami menunjukkan bahwa responsivitas sangat penting untuk mengerahkan kontrol tidak langsung atas penilaian pihak ketiga yang negatif. Menunjukkan bahwa responsivitas pemberi kerja mengerahkan kontrol tidak langsung atas penilaian pihak ketiga relevan karena responsivitas tersebut berpotensi memberikan manfaat bagi pemberi kerja. Secara khusus, pemberi kerja dapat memperoleh manfaat dari ulasan pemberi kerja yang terperinci dan dapat dipertanggungjawabkan karena ulasan tersebut memberikan informasi terperinci kepada para pencari kerja untuk membuat keputusan melamar kerja dan mengurangi ambiguitas informasi tentang organisasi sebagai calon pemberi kerja (lihat Dineen dan Noe, 2009 ; Van Hoye, 2014 ), sehingga membantu meningkatkan kualitas kelompok pelamar.

Kedua, kami berkontribusi pada literatur employer branding dan image (Lievens dan Slaughter 2016 ; Theurer et al. 2018 ) dengan mengeksplorasi dampak respons pemberi kerja menggunakan data ulasan pemberi kerja yang sebenarnya alih-alih mengeksplorasi persepsi dan niat dalam eksperimen daring (lihat Carpentier dan Van Hoye 2020 ; Könsgen et al. 2018 ). Dalam hal ini, studi kami juga menanggapi seruan terbuka untuk pemahaman yang lebih mendalam tentang informasi tentang pemberi kerja yang disebarkan secara daring (Dineen et al. 2019 ; Lievens dan Slaughter 2016 ; Theurer et al. 2018 ).

Ketiga, kami berkontribusi pada teori pensinyalan (Bergh et al. 2014 ; Connelly et al. 2011 ; Spence 1973 ) dengan berteori dan menguji model responsivitas pemberi kerja sebagai sinyal kepedulian dalam konteks ulasan pemberi kerja. Karena pengembangan teori yang ada pada teori pensinyalan berfokus pada penyelidikan sinyal (Connelly et al. 2011 ), kami memajukan teori dengan memeriksa implikasi sinyal pemberi kerja untuk reaksi yang dihasilkan—yaitu, umpan balik pensinyalan (Connelly et al. 2011 , 2024 ). Dalam hal ini, kami berteori dan menunjukkan bahwa sebagai hasil dari responsivitas pemberi kerja (yaitu, sinyal pemberi kerja), ulasan pemberi kerja menjadi lebih beragam dan luas. Dengan demikian, kami memajukan teori pensinyalan dengan menjelaskan bagaimana sinyal awal ditafsirkan dan menghasilkan peningkatan kualitas ulasan pemberi kerja. Terkait dengan itu, dengan menunjukkan bahwa responsivitas pemberi kerja berfungsi sebagai sinyal kepedulian dan meningkatkan keterlibatan tinjauan pemberi kerja, kami memajukan literatur tentang manajemen sumber daya manusia (SDM) yang peduli dan menanggapi panggilan yang belum terjawab untuk menyelidiki hubungan antara pemberi kerja yang peduli dan keterlibatan karyawan yang dihasilkan (Saks 2022 ).

2 Kerangka Teori dan Hipotesis
2.1 Ulasan Pemberi Kerja dalam Konteks Penelitian Citra Pemberi Kerja
Literatur citra pemberi kerja sejauh ini berfokus pada isyarat informasi yang disebarkan organisasi sendiri untuk membentuk persepsi individu terhadap organisasi ini sebagai tempat bekerja (yaitu, persepsi citra pemberi kerja; misalnya, Kanwal dan Van Hoye 2023 ; untuk tinjauan, lihat Lievens dan Slaughter 2016 ; Theurer et al. 2022 ). Teori yang lebih baru juga membahas tentang pencitraan merek pemberi kerja pihak ketiga (TPE), yang mengacu pada “komunikasi, klaim, atau klasifikasi berbasis status yang dibuat oleh pihak-pihak di luar kendali perusahaan langsung yang membentuk, meningkatkan, dan membedakan citra organisasi sebagai pemberi kerja yang menguntungkan atau tidak menguntungkan” (Dineen et al. 2019 , 176). Contoh menonjol dari pencitraan merek TPE dapat dilihat dalam ulasan yang diposting oleh karyawan saat ini dan mantan karyawan di situs web ulasan pemberi kerja. Ulasan daring biasanya mencakup peringkat kuantitatif pada skala Likert lima poin dan komentar teks terbuka (Fainmesser et al. 2021 ; Fang 2022 ; Hollenbeck 2018 ). Karakteristik menonjol dari setiap ulasan pemberi kerja adalah peringkat kesukaannya, yang menunjukkan penilaian positif atau negatif pengulas terhadap pemberi kerja. Penelitian menunjukkan bahwa, tergantung pada peringkat kesukaannya, ulasan pemberi kerja dapat secara positif atau negatif memengaruhi sikap dan niat calon karyawan terhadap calon pemberi kerja (Carpentier dan Van Hoye 2020 ; Evertz et al. 2021 ; Könsgen et al. 2018 ; Marinescu et al. 2021 ; Melián-González dan Bulchand-Gidumal 2016 ; Stockman et al. 2020 ).

Meskipun ulasan dari pemberi kerja berpotensi untuk menarik atau mengusir calon karyawan (Carpentier dan Van Hoye 2020 ; Evertz et al. 2021 ; Könsgen et al. 2018 ; Melián-González dan Bulchand-Gidumal 2016 ; Stockman et al. 2020 ), pemahaman kita tentang bagaimana pemberi kerja harus menangani ulasan dari pemberi kerja sangat terbatas. Pemberi kerja tidak dapat secara langsung mengendalikan ulasan dari pemberi kerja (Dineen et al. 2019 ; Lievens dan Slaughter 2016 ), dan mereka tidak dapat menyajikan informasi pemberi kerja yang disusun secara menyeluruh kepada calon pelamar, karyawan, dan masyarakat luas melalui ulasan pemberi kerja seperti yang dapat mereka lakukan dalam, misalnya, iklan pekerjaan (misalnya, Walker dan Hinojosa 2013 ). Namun, mereka dapat memutuskan untuk menanggapi atau tidak menanggapi ulasan pemberi kerja (Dineen et al. 2019 ). Dalam konteks ini, perspektif teoritis yang berlaku terutama mempertimbangkan reaksi perusahaan terhadap penilaian pihak ketiga yang negatif yang berpotensi mengancam reputasi perusahaan (lihat, misalnya, Dineen et al. 2019 ; Etter et al. 2019 ; George et al. 2016 ; Ki dan Nekmat 2014 ; Pfarrer et al. 2008 ; Ravasi et al. 2018 ; Wang et al. 2016 ). Misalnya, dalam model reintegrasi organisasi mereka, Pfarrer et al. ( 2008 ) menekankan peran sinyal perbaikan yang dapat dikirim perusahaan untuk memperbaiki reputasi mereka ketika terancam atau rusak oleh penilaian pihak ketiga. Akibatnya, beberapa studi yang berkaitan dengan bagaimana perusahaan dapat menangani ulasan pemberi kerja mengeksplorasi respons terhadap ulasan pemberi kerja yang negatif (Carpentier dan Van Hoye 2020 ; Kollitz et al. 2022 ; Könsgen et al. 2018 ).

Mengacu pada karya empiris terbaru di bidang pemasaran yang menunjukkan bahwa pelanggan mengulas hotel responsif secara berbeda dari hotel nonresponsif (misalnya, Chevalier et al. 2018 ; Proserpio dan Zervas 2017 ; Wang dan Chaudhry 2018 ), kami mencatat bahwa perspektif teoritis yang berlaku, yang mempertimbangkan reaksi perusahaan terhadap penilaian pihak ketiga terutama dari perspektif manajemen ancaman (misalnya, Pfarrer et al. 2008 ), tampaknya tidak cukup untuk menjelaskan responsivitas pemberi kerja terhadap ulasan pemberi kerja. Kami selanjutnya mencatat bahwa sementara literatur menunjukkan bahwa menanggapi ulasan pemberi kerja dapat bermanfaat bagi perusahaan (Carpentier dan Van Hoye 2020 ; Könsgen et al. 2018 ), temuan hingga saat ini didasarkan pada eksperimen daring, dan literatur tidak memberikan bukti empiris apa pun tentang efek tanggapan pemberi kerja dalam pengaturan lapangan. Akibatnya, kami berupaya mengembangkan pemahaman berbasis teori tentang tanggapan terhadap ulasan pemberi kerja dengan menggunakan kumpulan data ekstensif dari ulasan pemberi kerja yang sebenarnya.

2.2 Responsivitas Pemberi Kerja sebagai Tanda Kepedulian
Kami memadukan teori pensinyalan (Bergh et al. 2014 ; Spence 1973 ) dengan literatur tentang HRM yang peduli (misalnya, Barsade dan O’Neill 2014 ; McAllister dan Bigley 2002 ; Saks 2022 ) untuk mengembangkan dan menguji model responsivitas pemberi kerja—yaitu, kemungkinan pemberi kerja mengevaluasi ulasan pemberi kerja dan menanggapi ulasan berdasarkan evaluasi ini—sebagai sinyal kepedulian dan fokus karyawan. Responsivitas terutama telah dipertimbangkan dalam riset pemasaran dalam hal hotel responsif dalam konteks platform ulasan hotel (misalnya, Chevalier et al. 2018 ; Proserpio dan Zervas 2017 ; Wang dan Chaudhry 2018 ). Misalnya, temuan yang ada menunjukkan bahwa responsivitas meningkatkan aktivitas dan volume ulasan (Chevalier et al. 2018 ; Proserpio dan Zervas 2017 ) dan mengarah pada peningkatan daya tarik organisasi saat menanggapi ulasan negatif (Carpentier dan Van Hoye 2020 ; Wang dan Chaudhry 2018 ).

Kami berteori dan menerapkan gagasan tentang responsivitas dalam konteks ulasan pemberi kerja. Responsivitas merupakan inti dari organisasi yang peduli dan HRM yang peduli, seperti yang baru-baru ini dikonseptualisasikan oleh Saks ( 2022 ). Secara khusus, pemberi kerja yang peduli adalah mereka yang “peduli terhadap karyawannya” dan “responsif terhadap kebutuhan, minat, perhatian, dan kesejahteraan” karyawan tersebut (Saks 2022 , 4). Berdasarkan konseptualisasi ini, kami berteori bahwa menjadi responsif di situs ulasan pemberi kerja dapat berfungsi sebagai sinyal kepedulian dan perhatian pemberi kerja. Jadi, dari perspektif teori pensinyalan (Connelly et al. 2011 ), dengan menjadi responsif, pemberi kerja memberi sinyal bahwa nilai dan prinsip mereka berpusat pada kepedulian, perhatian, dan menghargai kontribusi karyawan (Carpentier dan Van Hoye 2020 ; McAllister dan Bigley 2002 ). Dengan demikian, pengusaha menyoroti keinginan mereka untuk menanggapi keluhan karyawan dan saran perbaikan, yang dengan demikian menandakan bahwa pendapat dan evaluasi karyawan ditanggapi dengan serius (Chuang dan Liao 2010 ; Saks 2021 ). Oleh karena itu, responsivitas pengusaha mengomunikasikan keterbukaan pengusaha terhadap umpan balik, yang menandakan iklim organisasi yang sesuai (Mowbray et al. 2015 ).

Teori pensinyalan menggambarkan komunikasi antara pemberi sinyal dan penerima di bawah akses informasi asimetris (Connelly et al. 2011 ). Berasal dari perspektif HRM (Spence 1973 ), teori pensinyalan menunjukkan bagaimana perilaku pelamar kerja dapat mengurangi asimetri informasi dalam proses perekrutan. Penelitian HRM yang ada telah mengembangkan teori tentang pensinyalan dalam berbagai konteks, seperti proses rekrutmen (misalnya, Banks et al. 2019 ; Campion et al. 2019 ; Celani dan Singh 2011 ) dan merek TPE (misalnya, Dineen dan Allen 2016 ; Dineen et al. 2019 ). Pensinyalan dapat terjadi pada tingkat individu (misalnya, Cho dan Jiang 2022 ; Grimpe et al. 2018 ) dan tingkat organisasi (misalnya, Butts et al. 2013 ; Huettermann dan Bruch 2019 ). Umumnya, analisis difokuskan pada hubungan karyawan-majikan, dengan karyawan bertindak sebagai pemberi sinyal dan pengusaha sebagai penerima sinyal (misalnya, Contigiani et al. 2018 ) atau sebaliknya (misalnya, Dineen dan Allen 2016 ). Oleh karena itu, penelitian yang ada telah mengidentifikasi kondisi yang meningkatkan kekuatan sinyal (Polidoro 2013 ; Sajjadiani et al. 2023 ) dan interpretasi sinyal (Rodell dan Lynch 2016 ). Dengan demikian, penelitian yang ada menunjukkan bahwa pengusaha menggunakan sinyal dalam employer branding mereka untuk mempromosikan perusahaan mereka sebagai tempat kerja yang menarik (misalnya, Baum dan Kabst 2014 ; Carpentier dan Van Hoye 2020 ; Carpentier et al. 2019 ). Meskipun penting dan berwawasan, penelitian teori pensinyalan yang ada telah berfokus pada peran sinyal sementara sebagian besar mengabaikan peran umpan balik pensinyalan—yaitu, proses “mengirim informasi kembali ke pemberi sinyal tentang efektivitas sinyal mereka” (Connelly et al. 2011 , 55). Oleh karena itu, kita kurang memiliki pengetahuan tentang implikasi sinyal pemberi kerja (yaitu, responsivitas) terhadap umpan balik pensinyalan yang dihasilkan (yaitu, ulasan yang ditulis tentang pemberi kerja yang responsif).

Berdasarkan teori pensinyalan, kami berpendapat bahwa mengenai responsivitas pemberi kerja, pemberi kerja adalah pemberi sinyal, sementara pengguna platform ulasan pemberi kerja adalah penerima sinyal. Pemberi kerja dapat menanggapi atau tidak menanggapi ulasan pemberi kerja. Setelah pemberi kerja menjadi responsif, karyawan mengenali pemberi kerja sebagai bagian dari audiens dan dapat mengharapkan evaluasi dan konsekuensi dari ulasan mereka. Konsekuensi positif akan menjadi respons positif dari pemberi kerja, seperti respons pengakuan (di mana pemberi kerja berterima kasih kepada karyawan karena telah berupaya memberikan ulasan dengan justifikasi tertulis yang terperinci) atau respons akomodatif (di mana pemberi kerja meminta maaf, bertanggung jawab, dan mengidentifikasi tindakan untuk perbaikan; lihat Carpentier dan Van Hoye 2020 ). Sementara itu, konsekuensi negatif akan menjadi respons negatif dari pemberi kerja, seperti respons penyangkalan (di mana pemberi kerja menyangkal tanggung jawab atas poin-poin yang diangkat dalam ulasan dan menawarkan bukti tandingan; lihat Carpentier dan Van Hoye 2020 ) atau respons penolakan (di mana pemberi kerja menolak ulasan karena justifikasi yang tidak memadai). Dalam kasus apa pun, dengan menerbitkan tanggapan pertama terhadap ulasan pemberi kerja, pemberi kerja menunjukkan bahwa mereka tanggap terhadap keluhan karyawan. Jadi, sebagai premis utama studi ini, kami berpendapat bahwa ketika pemberi kerja menjadi tanggap di situs web ulasan pemberi kerja, mereka memberi sinyal bahwa mereka peduli terhadap karyawan mereka dan dengan demikian memberikan kendali tidak langsung atas gambar TPE yang disebarkan dalam ulasan.

Dengan menjadi responsif di situs ulasan pemberi kerja, pemberi kerja memasukkan dua karakteristik sinyal integral ke dalam sinyal mereka sebagai pemberi kerja yang berfokus pada karyawan. Karakteristik pertama adalah observabilitas sinyal , yang merujuk pada sejauh mana sinyal dapat terlihat (Connelly et al. 2011 ). Ketika pemberi kerja responsif di situs web seperti Glassdoor, Kununu, dan Indeed, sinyal mereka (yaitu, respons ulasan) dapat diamati.

Karakteristik kedua—dan utama—dari sebuah sinyal adalah biaya sinyal , yang merujuk pada biaya yang dikeluarkan pemberi sinyal untuk menghasilkan sebuah sinyal (Akstinaite et al. 2024 ; Bergh et al. 2014 ; Connelly et al. 2011 ). Responsivitas pada situs web ulasan pemberi kerja merupakan usaha yang mahal bagi pemberi kerja, karena ada banyak biaya yang terlibat dalam menghasilkan sebuah sinyal. Pertama, pemberi kerja yang responsif perlu membayar biaya keanggotaan agar situs ulasan pemberi kerja dapat berinteraksi dan menjadi responsif. Kedua, pemberi kerja memiliki biaya personel yang tinggi saat menghasilkan sinyal kepedulian. Untuk menjadi responsif, pemberi kerja perlu secara aktif mengamati, menyaring, dan mengelola situs ulasan pemberi kerja perusahaan mereka untuk ulasan dan evaluasi baru. Karena platform ini menarik minat yang luas dari karyawan saat ini, mantan karyawan, dan calon karyawan, pemantauan tersebut memerlukan upaya yang signifikan dari pemberi kerja (Brehme dan Brandau 2018 ; Evertz et al. 2021 ; Könsgen et al. 2018 ; Westfall 2017 ). Dengan demikian, karena meningkatnya jumlah pengguna di situs ulasan pemberi kerja (Dube dan Zhu 2021 ; Glassdoor 2024 ) dan meningkatnya ekspektasi pengguna terkait waktu respons, pemberi kerja harus menginvestasikan waktu dan sumber daya untuk secara aktif mengelola ulasan pemberi kerja mereka. Investasi ini termasuk menetapkan peran khusus dan, akibatnya, staf personel untuk menangani ulasan. Ketiga, pemberi kerja menghadapi potensi biaya penalti saat mengirim sinyal, yang paling umum adalah kerugian reputasi (Bafera dan Kleinert 2023 ). Karena respons pemberi kerja dapat dilihat oleh semua pengunjung situs web ulasan (misalnya, calon karyawan), memposting respons membawa risiko hilangnya reputasi bagi pemberi kerja, yang pada gilirannya dapat menurunkan kualitas kumpulan pelamar mereka (Turban et al. 1998 ). Oleh karena itu, ketika pemberi kerja menjadi responsif di situs web ulasan pemberi kerja dan bertujuan untuk, misalnya, hanya membatalkan ulasan negatif, respons pemberi kerja sebenarnya dapat memperkuat ulasan negatif awal jika audiens menganggap respons tersebut tidak memadai.

Secara keseluruhan, berteori dan menyelidiki implikasi sinyal responsivitas pemberi kerja pada situs web ulasan pemberi kerja sangat relevan bagi pemberi kerja karena beberapa alasan. Pertama, menanggapi ulasan pemberi kerja dapat menguntungkan pemberi kerja dengan meningkatkan daya tarik dan kepercayaan organisasi (Carpentier dan Van Hoye 2020 ). Kedua, melalui kontrol tidak langsung atas ulasan pemberi kerja yang diperoleh sebagai hasil dari responsivitas, elaborasi dan justifikasi yang dihasilkan terhadap ulasan yang ada dapat menguntungkan pemberi kerja dengan menawarkan landasan yang lebih kokoh di mana para pencari kerja dapat mendasarkan keputusan lamaran mereka (lihat Dineen dan Noe 2009 ). Akhirnya, responsivitas yang konsisten dapat mengurangi ambiguitas informasi tentang organisasi, sehingga berkontribusi pada kumpulan pelamar yang disesuaikan (Van Hoye 2014 ). Ketiga, pemberi kerja dapat memanfaatkan ulasan pemberi kerja yang luas dan beragam sebagai sumber umpan balik yang berharga untuk perbaikan. Berdasarkan ulasan tersebut, organisasi dapat meluncurkan inisiatif yang ditargetkan untuk mengatasi kelemahan yang dirasakan dari lingkungan kerja mereka dan meningkatkan pengalaman karyawan.

2.3 Karyawan sebagai Penerima Sinyal Kepedulian
Seperti dibahas di atas, pemberi kerja yang responsif mengirimkan sinyal kepedulian dan perhatian bagi karyawan melalui responsivitas mereka. Dengan demikian, kami berharap bahwa ulasan karyawan terhadap pemberi kerja ini akan berbeda dari ulasan mereka terhadap pemberi kerja yang tidak responsif. Secara khusus, kami berhipotesis bahwa ulasan terhadap pemberi kerja yang responsif menyajikan informasi pemberi kerja yang lebih beragam dan luas dibandingkan dengan ulasan terhadap pemberi kerja yang tidak responsif. Keragaman informasi (yaitu, berbagai informasi) dan keluasan informasi (yaitu, kuantitas informasi) adalah dua elemen kunci dari pemrosesan informasi individu dalam situasi penilaian (lihat, misalnya, Hwang dan Lin 1999 ; Iselin 1988 ). Kami mendasarkan teori kami pada penelitian teori pensinyalan yang berhubungan dengan pengiriman umpan balik kepada pemberi sinyal awal (misalnya, Gulati dan Higgins 2003 ; Gupta et al. 1999 ). Oleh karena itu, kami mengonseptualisasikan ulasan pemberi kerja yang ditulis oleh penerima sinyal (yaitu, karyawan) kepada pemberi kerja yang responsif sebagai umpan balik pensinyalan. Kami berpendapat bahwa karyawan menerima dan menafsirkan sinyal responsif dari pemberi kerja yang mahal dan, selanjutnya, menunjukkan penghargaan atas sinyal tersebut dengan memberikan umpan balik melalui ulasan pemberi kerja yang lebih terperinci (yakni, beragam dan luas) dibandingkan dengan ulasan mereka terhadap pemberi kerja yang tidak responsif.

Dalam konteks ulasan pemberi kerja, karyawan mengerahkan upaya kognitif untuk menganalisis informasi pemberi kerja yang telah mereka kumpulkan melalui pengalaman pribadi atau cerita dari orang lain untuk membentuk penilaian mereka terhadap pemberi kerja (lihat Cable dan Turban 2001 ). Temuan yang ada menunjukkan, misalnya, bahwa kekayaan media yang tinggi dan kehadiran sosial situs web pemberi kerja berhubungan dengan peningkatan reputasi pemberi kerja (Baum dan Kabst 2014 ; Carpentier et al. 2019 ). Dengan demikian, kami berpendapat bahwa ketika mengevaluasi pemberi kerja mereka, karyawan memperhatikan dan mempertimbangkan upaya pemberi kerja dan biaya sinyal yang terlibat dalam responsivitas dalam penilaian mereka. Mengingat bahwa karyawan dapat mengamati bahwa responsivitas adalah sinyal yang mahal bagi pemberi kerja, kami berpendapat bahwa karyawan menafsirkan sinyal ini sebagai komunikasi yang dapat dipercaya tentang kepedulian dan perhatian pemberi kerja terhadap karyawan (Carpentier dan Van Hoye 2020 ). Oleh karena itu, kami berpendapat bahwa begitu karyawan menerima sinyal kepedulian pemberi kerja yang mahal, mereka lebih terlibat dalam membentuk penilaian mereka terhadap pemberi kerja mereka daripada yang mereka lakukan sebagai respons terhadap pemberi kerja yang tidak terlibat dalam mengirimkan sinyal tersebut. Dengan demikian, apresiasi karyawan terhadap sinyal pemberi kerja akan terwujud dalam umpan balik sinyal kepada pemberi kerja yang responsif.

Dalam ulasan mereka, karyawan dapat memberikan informasi spesifik tentang pemberi kerja mereka untuk menyoroti kekurangan pemberi kerja (misalnya, citra yang buruk, pelanggan yang tidak puas) atau kekuatan (misalnya, pembayaran yang tepat waktu) dari pemberi kerja untuk akhirnya membenarkan penilaian negatif atau positif mereka terhadap pemberi kerja tersebut. Informasi yang tersedia untuk mendukung penilaian terhadap pemberi kerja mencakup berbagai topik. Misalnya, Jung dan Suh ( 2019 ) mengidentifikasi 65 topik—termasuk budaya organisasi, intensitas dan efisiensi kerja, dan reputasi—dalam analisis eksploratif terhadap 204.659 ulasan pemberi kerja di situs web ulasan pemberi kerja Korea. Dengan demikian, kami mengusulkan hipotesis berikut:

Hipotesis 1. Daya tanggap pemberi kerja berkorelasi positif dengan keberagaman informasi pemberi kerja dalam ulasan pemberi kerja .

Hipotesis 2. Daya tanggap pemberi kerja berkorelasi positif dengan keluasan informasi pemberi kerja dalam ulasan pemberi kerja .

Lebih jauh, kami berhipotesis bahwa, khususnya, ulasan negatif dari pemberi kerja yang responsif menyajikan informasi pemberi kerja yang lebih beragam dan luas dibandingkan dengan ulasan negatif dari pemberi kerja yang tidak responsif. Ada beberapa alasan mengapa hal ini terjadi. Pertama, melalui responsivitas pemberi kerja, karyawan menyadari bahwa pemberi kerja adalah bagian dari audiens mereka dan benar-benar membaca ulasan mereka. Dalam kasus ulasan negatif, karyawan bertujuan untuk mengomunikasikan masalah yang ada dalam perusahaan untuk mendorong perbaikan di sisi pemberi kerja (Chevalier et al. 2018 ). Ketika karyawan memberikan informasi pemberi kerja yang lebih beragam dan luas dalam ulasan mereka, ulasan menjadi lebih kredibel dan mencakup lebih banyak informasi mengenai kekurangan organisasi saat ini sebagai tempat bekerja. Dalam kasus ulasan negatif, memasukkan informasi pemberi kerja yang lebih luas dan beragam membantu mengomunikasikan saran perbaikan secara lebih mendalam dan dengan demikian berdampak pada pemberi kerja. Ini tidak terjadi pada ulasan positif karena ulasan positif mendukung status quo dan karenanya tidak mengomunikasikan saran perbaikan. Oleh karena itu, kami berpendapat bahwa karyawan menulis ulasan pemberi kerja yang lebih terperinci dalam kasus penilaian negatif (vs. positif).

Kedua, dalam konteks penilaian kinerja, umumnya diasumsikan bahwa penilaian positif cenderung tidak menimbulkan konflik dan dengan demikian lebih mudah dibenarkan daripada penilaian negatif (Mero et al. 2007 ) karena penilai berasumsi bahwa mereka yang dinilai mengharapkan penilaian terbaik yang mungkin (Harari dan Rudolph 2017 ). Mengingat upaya pemberi kerja yang dapat diamati dan mahal untuk memberi sinyal perhatian mereka, masuk akal untuk berasumsi bahwa karyawan menyimpulkan bahwa pemberi kerja mereka bertujuan untuk dan mengharapkan penilaian positif semaksimal mungkin. Jadi, seperti yang ditunjukkan oleh upaya pemberian sinyal mereka, pemberi kerja ini mungkin ingin dicap positif oleh pihak ketiga untuk mendukung upaya perekrutan mereka. Asumsi ini juga didukung oleh fakta bahwa situs web ulasan pemberi kerja memiliki penghargaan untuk pemberi kerja dengan peringkat kesukaan tertinggi (misalnya, Penghargaan Tempat Kerja Terbaik Glassdoor; Glassdoor 2019 ). Dengan demikian, ulasan yang menampilkan pemberi kerja lebih negatif menciptakan risiko konflik yang lebih tinggi karena menyimpang dari harapan yang dirasakan pemberi kerja. Jadi, bagi karyawan, ulasan negatif memerlukan elaborasi lebih lanjut untuk dibenarkan daripada ulasan positif (lihat Mero et al. 2007 ).

Ketiga, ketika karyawan tahu bahwa pemberi kerja responsif, mereka kemungkinan besar akan berharap untuk menerima tanggapan pemberi kerja atas ulasan mereka juga. Akibatnya, kami berpendapat bahwa karyawan mengantisipasi bahwa pemberi kerja mungkin menawarkan bukti tandingan dalam tanggapan mereka untuk membatalkan poin-poin negatif yang diangkat dalam ulasan pemberi kerja awal (Carpentier dan Van Hoye 2020 ). Oleh karena itu, kami berpendapat bahwa karyawan akan menulis ulasan pemberi kerja negatif yang luas dan beragam untuk memastikan bahwa ulasan tersebut meyakinkan dan dengan demikian sulit untuk dibatalkan. Ini tidak berlaku untuk ulasan positif, karena karyawan mengantisipasi apresiasi dalam tanggapan pemberi kerja terhadap penilaian positif; dengan demikian, mereka akan merasa kurang perlu untuk membenarkan penilaian positif mereka dalam upaya untuk meyakinkan audiens mereka. Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis berikut:

Hipotesis 3. Hubungan antara daya tanggap dan keberagaman dimoderasi oleh peringkat kesukaan sehingga hubungan antara daya tanggap dan keberagaman informasi lebih kuat untuk ulasan negatif yang lebih banyak dari pemberi kerja .

Hipotesis 4. Hubungan antara daya tanggap dan keluasan informasi dimoderasi oleh peringkat kesukaan sehingga hubungan antara daya tanggap dan keluasan informasi lebih kuat untuk ulasan negatif yang lebih banyak dari pemberi kerja .

3 Metodologi
3.1 Deskripsi Latar Belakang dan Data
Untuk menguji hipotesis kami, kami memeriksa ulasan pemberi kerja daring yang diposting di Kununu. Sejak diluncurkan pada tahun 2007, Kununu, termasuk situs AS-nya yang diluncurkan pada tahun 2016, telah mengumpulkan lebih dari 4 juta ulasan pemberi kerja di seluruh dunia (Kununu 2020 ). Karyawan saat ini dan mantan karyawan secara sukarela dan anonim mengirimkan ulasan tentang pemberi kerja mereka berdasarkan kuesioner yang telah ditentukan sebelumnya yang mencakup bagian untuk peringkat kuantitatif (dari 1,00 hingga 5,00 bintang) dan komentar teks terbuka tentang berbagai aspek pemberi kerja, termasuk budaya perusahaan, keseimbangan kehidupan kerja, lingkungan kerja, kompensasi, dan keamanan kerja. Metrik kuantitatif yang paling menonjol adalah peringkat kesukaan dalam kisaran 1,00–5,00 bintang, yang mewakili rata-rata semua aspek pemberi kerja yang dinilai secara individual. Akhirnya, sebagai tambahan pada komentar terbuka pada aspek-aspek individual ini, karyawan memiliki kesempatan untuk menjawab tiga pertanyaan singkat mengenai pro (“Apa yang Anda sukai dari perusahaan?”), kontra (“Apa yang tidak Anda sukai dari perusahaan?”), dan saran untuk perbaikan (“Apa saran Anda untuk perbaikan?”). 1 Kununu memberikan perhatian khusus pada keaslian ulasan, dengan mewajibkan pengguna untuk memberikan alamat email yang valid dan mematuhi panduan ulasan Kununu. Kununu memiliki langkah-langkah keamanan teknis untuk menegakkan panduan ulasannya dan mempekerjakan tim manajemen komunitas yang memeriksa ulasan secara manual. Panduan ini mencakup, misalnya, larangan menerbitkan data pribadi (Kununu 2019a ). Sebagai kebijakan umum, Kununu tidak menghapus atau mengubah ulasan selama ulasan tersebut mengikuti panduan ulasannya (Kununu 2019b ). Upaya Kununu untuk memastikan keaslian ulasannya juga tercermin dalam sertifikasi situs web dari lembaga audit independen untuk perlindungan data dan anonimitas pengguna.

Para pemberi kerja yang diulas di Kununu memiliki opsi untuk membalas ulasan secara langsung. Jika mereka memilih untuk melakukannya, respons mereka akan ditampilkan secara publik di bawah ulasan terkait (lihat Gambar 1 ). Jumlah total ulasan yang diterima, peringkat rata-rata dari semua ulasan, dan jumlah respons pemberi kerja yang dikirimkan juga ditampilkan secara mencolok di profil Kununu setiap pemberi kerja. Kecuali untuk respons pemberi kerja, Kununu tidak menawarkan fitur apa pun (misalnya, suara bantuan, jumlah pengikut, atau komentar rekan sejawat) yang akan memungkinkan adanya konsekuensi potensial atas penilaian pengulas.

Untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang konsekuensi evaluasi ulasan Kununu oleh seorang pemberi kerja, kami mengodekan konten dari 100 tanggapan pemberi kerja yang dipilih secara acak dalam bentuk pesan yang ditujukan kepada karyawan. Kami menerapkan pendekatan pengodean induktif—yaitu, kami tidak memulai dengan kode yang telah ditentukan sebelumnya, tetapi mengembangkannya dari awal berdasarkan 100 tanggapan pemberi kerja. Secara khusus, kami mengodekan tanggapan pemberi kerja berdasarkan konten yang ditujukan kepada masing-masing pengulas. Untuk melakukannya, kami mengkategorikan setiap ulasan secara manual berdasarkan kontennya dan memperkenalkan kategori baru setiap kali ulasan tidak sesuai dengan kategori yang ada. Kami mengulangi proses ini beberapa kali. Berdasarkan pendekatan induktif ini, muncul enam kategori konten: “pemberi kerja mengucapkan terima kasih kepada karyawan atas ulasannya,” “pemberi kerja menghargai upaya karyawan,” “pemberi kerja meminta maaf kepada karyawan,” “pemberi kerja menjanjikan perbaikan,” “pemberi kerja menolak komentar karyawan karena tidak dapat dibenarkan,” dan “pemberi kerja mengundang karyawan untuk rapat tindak lanjut.” Tanggapan pemberi kerja dapat berisi beberapa kategori konten ini. Misalnya, tanggapan berikut berisi ucapan terima kasih dari atasan kepada karyawan dan pernyataan penolakan atasan atasan sebagai pernyataan yang tidak beralasan: “Yang terhormat mantan karyawan, terima kasih atas masukan Anda tentang perasaan Anda terhadap pekerjaan Anda di [Pemberi Kerja]. Mengenai gaji yang “wajar”, ​​tarif per jam kami 10 hingga 15% lebih tinggi daripada sebagian besar pusat panggilan lainnya. Pengembangan lebih lanjut ke atas dapat dicapai relatif cepat dengan kinerja yang sesuai.”

Dalam hampir setiap contoh (94%), pemberi kerja mengucapkan terima kasih kepada karyawan karena telah memposting ulasan yang mereka tanggapi. Dua puluh persen tanggapan secara eksplisit menyatakan penghargaan bahwa karyawan telah berupaya memberikan justifikasi tertulis yang terperinci (misalnya, “Kami senang bahwa Anda telah meluangkan waktu untuk mengevaluasi [Pemberi Kerja] dengan sangat rinci dan dengan demikian berkontribusi pada rekomendasi kami”). Tujuh persen tanggapan menyertakan permintaan maaf atas kekurangan yang diidentifikasi oleh karyawan (misalnya, “Kami sangat menyesal bahwa Anda jelas tidak puas dengan pekerjaan Anda saat ini”). Dalam 23% tanggapan, pemberi kerja menyatakan komitmen untuk meningkatkan dan mengikuti saran perbaikan karyawan (misalnya, “Ini akan membaik dalam jangka menengah. Kami akan—untuk menciptakan ruang dengan cepat—memindahkan satu tim ke properti sewaan”). Dalam 13% kasus, pemberi kerja menolak kritik karyawan karena tidak dapat dibenarkan (misalnya, “Sayangnya, kami tidak dapat mengomentari masalah yang Anda ajukan tanpa penjelasan lebih lanjut dari Anda”). Dalam 36% tanggapan, pemberi kerja mengundang karyawan untuk berpartisipasi dalam dialog tindak lanjut, seperti melalui email atau dalam pertemuan pribadi (misalnya, “Memberikan dukungan karyawan yang sangat baik dan adil sangat penting bagi kami—dalam hal ini kami menanggapi kritik Anda dengan sangat serius. Saya ingin mengundang Anda untuk menghubungi saya sehingga kita dapat mengatur janji temu. Tentu saja, jika Anda mau, saya akan menanggapi kekhawatiran Anda secara rahasia”). Pengodean konten dari 100 tanggapan pemberi kerja yang dipilih secara acak ini menggambarkan bahwa pemberi kerja memberikan tanggapan yang disesuaikan dengan ulasan mereka. Temuan ini meyakinkan kami bahwa tanggapan pemberi kerja memang merupakan konsekuensi dari evaluasi pemberi kerja terhadap ulasan. 2

Sampel kami mencakup ulasan daring yang dikirimkan oleh karyawan saat ini dan mantan karyawan ke Kununu antara Mei 2007 dan Juni 2018. 3 Secara khusus, sampel kami mencakup semua ulasan daring dari pemberi kerja yang berbasis di Jerman (yaitu, tidak termasuk pemberi kerja Austria, Swiss, AS, atau lainnya) yang telah menerima setidaknya dua ulasan daring pada Juli 2018. Kami mengumpulkan semua data dari Kununu.com , yang merupakan situs web Kununu dalam bahasa Jerman. Oleh karena itu, kami mengumpulkan data secara eksklusif untuk pemberi kerja Jerman. Kami menghilangkan pemberi kerja non-Jerman (misalnya, pemberi kerja Swiss: Kununu.com/ch ) untuk memastikan homogenitas teks ulasan (misalnya, berkenaan dengan dialek atau terminologi khusus negara) dan pasar tenaga kerja. Sementara ekstensifitas informasi dapat dihitung untuk ulasan yang tidak berisi komentar teks (yaitu, ulasan tanpa teks tidak luas), ukuran keragaman informasi kami dapat dihitung hanya untuk ulasan yang berisi teks (yaitu, ulasan tanpa teks tidak sempit). Oleh karena itu, kami hanya mempertimbangkan ulasan pemberi kerja yang menyertakan komentar teks yang bermakna (yaitu, komentar teks yang tidak hanya terdiri dari istilah yang salah atau kata henti; dengan demikian, kami mempertahankan 424.564 dari 623.555 ulasan), yang juga memungkinkan kami untuk melakukan transformasi logaritma variabel ekstensifitas informasi kami untuk estimasi yang efisien .

Untuk lebih menyeragamkan kumpulan data kami, kami menghilangkan ulasan dari pekerja magang, mahasiswa yang bekerja, pekerja lepas, dan pekerja sementara serta ulasan tanpa indikasi posisi pengulas (dengan demikian, kami mempertahankan 298.269 dari 424.564 ulasan). Kami berharap ulasan kelompok ini didasarkan pada pengalaman jangka pendek atau khusus proyek yang mungkin melibatkan paparan terbatas pada berbagai pengalaman organisasi, yang berpotensi mengarah pada konten yang lebih sempit atau kurang luas dibandingkan dengan karyawan tetap. Karena keragaman informasi (yaitu, berbagai topik yang dibahas dalam ulasan) dan keluasan informasi (yaitu, jumlah informasi yang diberikan) merupakan inti dari studi kami, kami mengecualikan ulasan kelompok ini untuk memastikan konsistensi dalam konten yang dianalisis. Singkatnya, analisis utama kami didasarkan pada 298.269 ulasan dari 21.099 pemberi kerja Jerman (3.700 di antaranya menjadi responsif pada beberapa titik dalam periode studi kami) selama 45 kuartal. Rata-rata, deviasi standar, dan korelasi untuk semua variabel dilaporkan dalam Tabel 1. 5

Catatan: N  = 298.269 ulasan dari 21.099 pemberi kerja selama 45 kuartal.
* p  < 0,05.
** p  <0,01.
*** p  < 0,001.

3.2 Pengukuran
Kami membuat variabel berikut untuk penelitian kami dari konten tinjauan.

3.2.1 Variabel Dependen Pertama: Keragaman Informasi
Keragaman informasi adalah entropi topik T dari tinjauan i untuk pemberi kerja j pada kuartal k . Untuk membangun ukuran ini, kami memperkirakan total 70 topik dengan menerapkan pemodelan topik, sebuah teknik penggalian teks. Lebih khusus lagi, kami menerapkan alokasi Dirichlet laten (LDA) seperti yang dijelaskan dalam Blei et al. ( 2003 ) dan Pritchard et al. ( 2000 ) menggunakan pengambilan sampel Gibbs yang diciutkan (Griffiths dan Steyvers 2004 ).

Bahasa Indonesia: Untuk memperkirakan model topik kami, pertama-tama kami merangkum semua komentar individual yang dibuat oleh pengulas tentang pemberi kerja tertentu dalam satu tinjauan komprehensif. Untuk lebih mengurangi kompleksitas komputasi, kami menstandardisasi data. Secara khusus, kami menghapus kata henti (misalnya, kata ganti dan artikel serta kata henti khusus korpus, seperti “pemberi kerja”), mengubah teks menjadi huruf kecil, menghapus tanda baca dan istilah yang sangat jarang (kata-kata yang muncul dalam < 0,1% dokumen), dan mengurangi variabilitas kata dengan mereduksi kata menjadi batangnya (Blei dan Lafferty 2009 ; Blei et al. 2003 ). Karena LDA mengikuti pendekatan kantong kata yang mengabaikan struktur kalimat dan sintaksis, kami mengidentifikasi bigram dan trigram yang sering muncul dalam dokumen. Bigram dan trigram merujuk pada set dua atau tiga kata yang membentuk istilah majemuk dengan makna yang ditentukan, seperti “kantor rumah” (bigram) atau “keseimbangan kehidupan kerja” (trigram). Jika kata-kata terpisah ini tidak diganti secara sistematis dengan istilah tunggal yang sesuai, LDA secara keliru akan mengabaikan hubungan dekatnya. Bahasa Indonesia: Setelah praproses, korpus awal kami menampung 2.873 istilah unik dari 424.564 ulasan. Kami memperkirakan model LDA dengan jumlah topik yang bervariasi (2–120). Algoritme menghasilkan pemuatan topik (yaitu, distribusi per dokumen di seluruh jumlah topik) dan daftar istilah yang paling erat kaitannya dengan setiap topik. Sampai saat ini, tidak ada aturan yang diterima secara umum untuk menentukan secara analitis jumlah topik “optimal” untuk korpus tertentu (Schmiedel et al. 2018 ). Oleh karena itu, kami pertama-tama menggunakan model log-likelihood (Griffiths dan Steyvers 2004 ) untuk memandu pemilihan jumlah topik yang optimal untuk korpus kami. Meskipun kecocokan model membaik secara monoton seiring bertambahnya jumlah topik, perolehan dari penambahan lebih banyak topik berkurang sekitar 60 topik. Kedua, seperti yang direkomendasikan oleh Schmiedel et al. ( 2018 ), kami secara kualitatif memeriksa istilah dan ulasan yang sangat terkait dengan setiap topik dalam berbagai model kami untuk menafsirkan makna yang diidentifikasi dengan setiap topik. Kami memilih 15 istilah teratas yang paling terkait dengan setiap topik. Lebih jauh lagi, kami mengekstrak 40 ulasan yang sangat terkait (pemuatan topik tertinggi) untuk setiap topik untuk lebih memandu proses pelabelan kami. Kami menemukan bahwa model topik kecil kami (2-65 topik) menggabungkan topik-topik yang serupa dan tidak membedakan dengan jelas antara tema-tema tersebut. Temuan ini juga sesuai dengan pemeriksaan kami terhadap log-likelihood model. Lebih jauh lagi, model topik yang lebih besar (> 85 topik) menunjukkan topik duplikat yang sebagian besar berbeda dalam gaya. Akhirnya, setelah pelabelan awal dari model topik yang tersisa (70-85) oleh penulis pertama, kami memilih model 70 topik, yang mengungkapkan topik yang dapat ditafsirkan dengan jelas. Selanjutnya, dua peneliti terkait di bidang HRM secara individual meninjau masing-masing dari 70 topik untuk secara independen menetapkan label deskriptif awal untuk setiap topik. Proses pelabelan menghasilkan persetujuan antar-kode yang tinggi (80,5%) antara kedua peneliti dan penulis pertama (Holsti 1969 ), yang menunjukkan konsensus pada sebagian besar topik di antara para penilai. Setelah serangkaian diskusi di antara para penilai, kami memberi label ulang pada topik yang tersisa. Pemberian label ulang ini juga dipandu oleh visualisasi topik menggunakan LDAvis, alat visualisasi interaktif berbasis web 6 (Sievert dan Shirley 2014 ). Pemberian label hanya memengaruhi terminologi kualitatif dan memvalidasi kualitas model topik yang kami hasilkan. Label tidak memengaruhi pengukuran kuantitatif aktual dari probabilitas topik yang dijelaskan di bawah ini, yang kami gunakan untuk menghitung variabel keragaman informasi untuk menguji hipotesis kami. 7

Model topik yang dihasilkan mengasumsikan bahwa setiap ulasan dalam kumpulan data kami mencakup campuran topik dan dengan demikian dicirikan oleh distribusi probabilitas topik p(topik|ulasan) . Misalnya, jika kumpulan data ulasan kami hanya membahas dua topik, seperti lembur dan kepemimpinan, setiap ulasan akan mencakup kedua topik ini dengan probabilitas yang diberikan. Ulasan yang berfokus pada lembur mungkin memiliki probabilitas p(lembur|ulasan)  = 80% dan p(kepemimpinan|ulasan)  = 20%. Untuk menghitung keberagaman informasi, kami mengikuti pekerjaan terbaru yang menganalisis heterogenitas dalam budaya (Corritore et al. 2020 ) dan menerapkan pengukuran tersebut ke konteks kami untuk menganalisis heterogenitas dalam topik employer branding. Lebih khusus lagi, kami mengikuti rekomendasi dalam literatur untuk menggunakan indeks Shannon, yang mengukur “penyebaran ‘kumpulan’ konten informasi” (Harrison dan Klein 2007 , 1204) karena “telah ditunjukkan menjadi bagian dari kelas umum ukuran keragaman atau kekayaan informasi yang memiliki sifat matematika yang diinginkan (Hill 1973 )” (Harrison dan Klein 2007 , 1212). Harrison dan Klein ( 2007 ) berpendapat bahwa pilihan ukuran keragaman tergantung pada jenis keragaman (yaitu, variasi, pemisahan, atau disparitas). Dalam konteks studi kami, saat kami menyelidiki keragaman dalam model topik kami, indeks Shannon selaras dengan konseptualisasi keragaman sebagai variasi, yang merupakan distribusi perbedaan kategoris di seluruh kelompok (Harrison dan Klein 2007 ). Jadi, kami menggunakan entropi Shannon (Shannon 1948 ), ukuran yang mapan untuk menangkap keragaman dalam distribusi probabilitas model topik, untuk memperkirakan entropi topik T dari setiap tinjauan. Dalam kasus kami, untuk setiap ulasan i , entropi topik T didefinisikan secara formal sebagai
Nilai tinggi menunjukkan keragaman informasi yang tinggi (yaitu, sekumpulan informasi pemberi kerja yang beragam disajikan untuk membenarkan tinjauan), dan nilai rendah menunjukkan keragaman informasi yang rendah (yaitu, sekumpulan informasi pemberi kerja yang sempit disajikan untuk membenarkan tinjauan). Karena Harrison dan Klein ( 2007 ) merekomendasikan indeks Blau (Blau 1977 ) sebagai ukuran alternatif, kami melakukan analisis ketahanan tambahan menggunakan indeks Blau untuk mengukur keragaman informasi. Hasil kami tetap sama dalam hal arah dan signifikansi saat menggunakan indeks Blau.
3.2.2 Variabel Dependen Kedua: Ekstensivitas Informasi
Luasnya informasi mengacu pada jumlah kata informasi pemberi kerja dari tinjauan i untuk pemberi kerja j pada kuartal k . Untuk menyusun ukuran ini, kami menghitung jumlah kata per tinjauan setelah mengurangi korpus menjadi 2.873 istilah unik melalui praproses (yaitu, menghapus kata henti dan melakukan langkah praproses lebih lanjut seperti dijelaskan di atas). Dengan demikian, nilai tinggi menunjukkan luasnya informasi yang tinggi (yaitu, informasi pemberi kerja yang luas disajikan untuk membenarkan tinjauan), sedangkan nilai rendah menunjukkan luasnya informasi yang rendah (yaitu, informasi pemberi kerja yang terbatas disajikan untuk membenarkan tinjauan).

Pada Tabel 2 , kami mengilustrasikan keragaman dan keluasan informasi dari empat contoh tinjauan. Contoh-contoh ini menunjukkan bahwa tinjauan dengan keluasan informasi yang sebanding (yaitu, jumlah kata informasi pemberi kerja) dapat membahas sejumlah topik yang sangat berbeda meskipun tinjauan tersebut menggunakan beberapa kolom komentar individual Kununu. Misalnya, meskipun menggunakan beberapa kolom komentar individual, satu contoh tinjauan yang disajikan pada Tabel 2 sebagian besar membahas satu topik kepemimpinan. Meskipun demikian, seperti yang diharapkan, kami menemukan korelasi positif antara jumlah kolom komentar yang digunakan oleh pengulas dan keragaman informasi ( r  = 0,465, p  < 0,001). 8

TABEL 2. Keluasan informasi dan keberagaman informasi dalam empat contoh tinjauan.

Catatan: Ulasan diterjemahkan dari bahasa Jerman ke bahasa Inggris melalui DeepL ( https://deepl.com/translator ). Keragaman dan keluasan informasi didasarkan pada ulasan dalam bahasa Jerman. Judul yang dicetak tebal bukan bagian dari ulasan, tetapi merujuk pada kolom komentar Kununu.

3.2.3 Variabel Independen: Responsivitas
Responsivitas adalah variabel utama yang kami minati dan mewakili penaksir perbedaan dalam analisis perbedaan-dalam-perbedaan kami. Hal ini mencerminkan apakah pemberi kerja telah menunjukkan responsivitasnya dengan tanggapan pertama terhadap ulasan pemberi kerja daring sebelum ulasan fokus. Ulasan i untuk pemberi kerja j pada kuartal k diberi kode dummy sebagai 1 jika ulasan diposting setelah pemberi kerja j memposting tanggapan pertamanya terhadap ulasan dan 0 jika tidak.

3.2.4 Moderator: Peringkat Kesukaan
Peringkat kesukaan menggambarkan apakah ulasan i untuk pemberi kerja j di kuartal k menyajikan penilaian negatif, netral, atau positif karyawan terhadap pemberi kerjanya dalam skala mulai dari 1,0 (paling negatif) hingga 5,0 (paling positif).

3.2.5 Kovariat
Untuk mengurangi potensi kekhawatiran bahwa keragaman dan keluasan informasi tinjauan i bergantung pada faktor selain responsivitas pemberi kerja j , kami menyertakan variabel kontrol tingkat tinjauan berikut dalam model kami: posisi karyawan (karyawan vs. C-suite/kepemimpinan), status pekerjaan (karyawan saat ini atau mantan karyawan), dan departemen (misalnya, keuangan, TI, hukum/pajak). Lebih jauh, kami memperhitungkan semua variabel kontrol tingkat pemberi kerja yang tidak teramati yang tidak berubah terhadap waktu (misalnya, industri, ukuran, lokasi) dan untuk efek waktu yang memengaruhi semua pemberi kerja (misalnya, krisis keuangan, efek musiman) dengan menyertakan efek tetap pemberi kerja dan waktu (triwulanan) dalam model kami.

3.3 Estimasi
Untuk menguji hipotesis kami, kami menerapkan analisis perbedaan-dalam-perbedaan. Kami menerapkan desain bertahap di mana perawatan (yaitu, responsivitas) diperkenalkan pada waktu yang berbeda di antara pemberi kerja. Karena waktu perawatan bervariasi di antara pemberi kerja, ada periode pra- dan pasca-perawatan yang tumpang tindih, yang memperkenalkan heterogenitas yang bervariasi dari waktu ke waktu. Untuk mengurangi kekhawatiran tentang heterogenitas yang tidak teramati antara kelompok yang dirawat dan yang tidak dirawat, kami memasukkan tren waktu linier dan kuadrat khusus perawatan dalam model kami dan memperhitungkan faktor pengganggu yang bervariasi dari waktu ke waktu (yaitu, faktor-faktor yang dapat menyebabkan perbedaan sistematis dalam lintasan hasil dari pemberi kerja yang dirawat dan yang tidak dirawat sebelum perawatan; lihat “Endogenitas” di Bagian “Analisis Tambahan” 4.1 ). Lebih khusus lagi, kami menyesuaikan model efek tetap, yang sering dianggap sebagai “standar emas” saat memperkirakan hubungan dalam perusahaan (Bliese et al. 2020 ), untuk memodelkan efek responsivitas pada keragaman dan keluasan informasi. Kontrol efek tetap untuk perbedaan yang tidak berubah terhadap waktu dalam variabel dependen kami karena faktor yang tidak teramati yang berbeda di antara pemberi kerja (misalnya, ukuran, industri, lokasi), sementara kontrol efek waktu untuk guncangan waktu umum yang memengaruhi semua pemberi kerja (misalnya, krisis keuangan, efek musiman). Data kami menunjukkan struktur data bersarang, dengan ulasan pemberi kerja (Level 1) bersarang di dalam pemberi kerja dan kuartal (Level 2). Oleh karena itu, kami melakukan model bertingkat dengan efek tetap kuartal dan pemberi kerja. Lebih jauh, kami mengadopsi kesalahan standar yang kuat terhadap klaster di tingkat pemberi kerja untuk memperhitungkan autokorelasi dalam data di antara pemberi kerja dan dari waktu ke waktu (Bertrand et al. 2004 ). 9

4 Hasil
Awalnya, kami memasang model efek tetap untuk mengeksplorasi efek responsivitas pada keragaman informasi ulasan dan keluasan informasi yang ditransformasikan secara logaritma. Model 1 mencakup kovariat, dan Model 2 mencakup efek utama responsivitas. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3 (Model 2), 1 pertama kami , yang menyatakan bahwa responsivitas berhubungan positif dengan keragaman informasi, didukung (0,012, p  = 0,036). Untuk memeriksa ukuran efek, kami menghitung d Cohen . Untuk melakukannya, kami membagi koefisien responsivitas (0,012) dengan deviasi standar keragaman informasi dari semua ulasan pemberi kerja dalam sampel kami (SD = 0,64). d Cohen menunjukkan ukuran efek minor ( d  = 0,019) untuk hubungan antara responsivitas dan keragaman informasi. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4 (Model 2), 2 kedua kami , yang menyatakan bahwa responsivitas berhubungan positif dengan keluasan informasi, juga didukung (0,052, p  < 0,001). Karena keluasan informasi ditransformasikan secara logaritma sebelum estimasi, kami dapat menghitung persentase perubahan keluasan informasi karena responsivitas. Hasilnya menunjukkan bahwa ulasan dari pemberi kerja yang responsif menyajikan informasi pemberi kerja yang 5,34% lebih luas daripada ulasan dari pemberi kerja yang tidak responsif.

Catatan: N  = 298.269 ulasan dari 21.099 pemberi kerja selama 45 kuartal. Kesalahan standar yang kuat terhadap klaster ada dalam tanda kurung. Kategori referensi untuk posisi pengulas adalah "Karyawan." Kategori referensi untuk departemen pengulas adalah "Tidak ditentukan." Kategori referensi untuk status pekerjaan adalah "Karyawan saat ini."
* p  < 0,05.
** p  <0,01.
*** p  < 0,001.

Catatan: N  = 298.269 ulasan dari 21.099 pemberi kerja selama 45 kuartal. Kesalahan standar yang kuat terhadap klaster ada dalam tanda kurung. Kategori referensi untuk posisi pengulas adalah "Karyawan." Kategori referensi untuk departemen pengulas adalah "Tidak ditentukan." Kategori referensi untuk status pekerjaan adalah "Karyawan saat ini."
* p  < 0,05.
** p  <0,01.
*** p  < 0,001.

Berikutnya, kami memasang model efek tetap untuk mengeksplorasi efek responsivitas yang dimoderasi oleh peringkat kesukaan. Model 3 mencakup efek utama moderator kami, dan Model 4 mencakup istilah interaksi responsivitas dan peringkat kesukaan. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3 (Model 4), 3 ketiga kami , yang menyatakan bahwa hubungan antara responsivitas dan keberagaman informasi dimoderasi oleh peringkat kesukaan, didukung (−0,009, p  = 0,002). Lebih jauh, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4 (Model 4), 4 keempat kami , yang menyatakan bahwa hubungan antara responsivitas dan keluasan informasi dimoderasi oleh peringkat kesukaan, didukung (−0,046, p  < 0,001). Untuk mengeksplorasi sepenuhnya interaksi antara responsivitas dan peringkat kesukaan, kami menguji efek marjinal responsivitas pada keberagaman dan keluasan informasi di berbagai tingkat peringkat kesukaan. Cara yang efektif untuk menguji efek ini adalah dengan memplot kemiringan dan interval kepercayaan mereka (Brambor et al. 2006 ). Garis miring padat pada Gambar 2 memetakan efek marjinal dari responsivitas bergantung pada peringkat kesukaan, sedangkan pita yang diarsir mewakili interval kepercayaan 95%. Dengan demikian, Gambar 2 (sisi kiri) menunjukkan bahwa efek positif responsivitas pada keragaman informasi lebih kuat untuk peringkat kesukaan yang lebih rendah (0,035 untuk ulasan bintang satu). Cohen’s d menunjukkan ukuran efek marjinal ( d  = 0,055) untuk hubungan antara responsivitas dan keragaman informasi untuk ulasan bintang satu. Plot efek marjinal juga menunjukkan bahwa efek responsivitas menjadi negatif untuk ulasan bintang lima. Namun, efek marjinal tidak dapat dibedakan dari nol ( p  > 0,05) untuk peringkat kesukaan di atas 3,7. Lebih jauh, Gambar 2 (sisi kanan) menunjukkan bahwa efek responsivitas pada keluasan informasi lebih kuat untuk peringkat kesukaan yang lebih rendah (0,174 untuk ulasan bintang satu; efek marjinal tidak dapat dibedakan dari nol [ p  > 0,5] untuk peringkat kesukaan di atas 4,2). Dengan demikian, ulasan bintang satu dari pemberi kerja yang responsif menyajikan informasi pemberi kerja yang 19,01% lebih lengkap daripada ulasan bintang satu dari pemberi kerja yang tidak responsif.

Pemeriksaan ukuran efek mengungkapkan bahwa responsivitas memiliki efek minor pada keragaman informasi, sementara efek pada keluasan informasi cukup besar (hingga 19,01%). Meskipun efek pada keragaman informasi tidak besar menurut standar konvensional (yaitu, d Cohen di bawah 0,20), kami menganggapnya penting karena terkait dengan intervensi minimal (yaitu, respons pertama pemberi kerja terhadap ulasannya; Cortina dan Landis 2009 ). Besarnya ukuran efek kami sejalan dengan penelitian media sosial yang ada (Roccapriore dan Pollock 2023 ). Dalam konteks media sosial, ukuran efek yang kecil dapat menyiratkan efek yang besar karena banyaknya pengunjung dan pengikut (Roccapriore dan Pollock 2023 ) yang membaca dan dipengaruhi oleh ulasan (Dube dan Zhu 2021 ; Tumasjan 2024 ).

4.1 Analisis Tambahan
4.1.1 Endogenitas
Desain perbedaan-dalam-perbedaan mencoba mengidentifikasi hubungan kausal dengan meniru desain eksperimen dalam data observasional (Angrist dan Pischke 2008 ). Dalam kasus kami, kami mencoba memodelkan perbedaan antara ulasan untuk pemberi kerja yang responsif dan tidak responsif (yaitu, yang dirawat dan tidak dirawat). Agar model ini valid, responsivitas harus menyerupai peristiwa eksogen. Namun, karena pemberi kerja memilih sendiri untuk merespons, ada kemungkinan bahwa pemberi kerja mulai merespons karena perbedaan varian waktu yang tidak teramati antara pemberi kerja yang dirawat dan yang tidak dirawat. Misalnya, pemberi kerja mungkin memutuskan untuk menjadi responsif karena informasi pemberi kerja yang disajikan dalam ulasannya menjadi lebih beragam dan luas seiring berjalannya waktu. Untuk mengendalikan heterogenitas yang tidak teramati dalam tren waktu antara pemberi kerja yang responsif dan tidak responsif (yaitu, yang dirawat dan tidak dirawat), kami memasukkan tren waktu linier dan kuadrat khusus perawatan dalam model kami (lihat, misalnya, Besley dan Burgess 2004 ). Dengan kata lain, dalam model kami, kami mengendalikan interaksi tren triwulanan linear dan kuadrat dengan boneka kelompok perlakuan, yang dikodekan 1 untuk pemberi kerja yang menjadi responsif suatu saat selama periode studi kami dan 0 sebaliknya. Dimasukkannya tren waktu tersebut mencerminkan pendekatan yang ketat untuk mengendalikan perbedaan sistematis antara kelompok perlakuan dan kelompok kontrol. Namun, dimasukkannya tren waktu tersebut juga dapat menangkap varians yang valid dalam efek perlakuan (Wolfers 2006 ). Meskipun ada kemungkinan ini, efek yang ditemukan dalam analisis utama kami kuat terhadap dimasukkannya tren waktu linear dan kuadrat khusus perlakuan. Responsivitas dikaitkan secara positif dengan keragaman informasi (0,016, p  = 0,018) dan keluasan informasi yang ditransformasikan secara logaritma (0,079, p  < 0,001). Lebih jauh, hubungan antara keragaman informasi dan responsivitas dimoderasi oleh peringkat kesukaan (-0,009, p  = 0,002). Terakhir, hubungan antara luasnya informasi yang ditransformasikan ke dalam logaritma dan responsivitas dimoderasi oleh peringkat kesukaan (−0,045, p  < 0,001). 10

4.1.2 Uji Pemalsuan
Untuk menyingkirkan korelasi palsu, kami melakukan beberapa uji pemalsuan (lihat Tabel 5 ). Secara khusus, karena tidak ada dasar teoritis untuk menjelaskan mengapa responsivitas pemberi kerja harus dikaitkan dengan kemunculan kata-kata, angka, atau jenis tanda baca yang umum dalam ulasan pemberi kerja, kami tidak akan mengharapkan untuk mengamati efek signifikan pada ukuran-ukuran ini (lihat Huang et al. 2017 ). Kami menggunakan perangkat lunak Linguistic Inquiry and Word Count (LIWC) untuk memperkirakan prevalensi kategori gramatikal dan psikologis dalam teks dengan mencocokkan kata-kata dengan kamus konten yang telah ditentukan sebelumnya (Pennebaker et al. 2015 ). Lebih khusus lagi, kami menggunakan DE-LIWC2015 adaptasi Jerman dari LIWC (Meier et al. 2018 ) untuk mengukur prevalensi kata kerja umum (misalnya, “makan,” “datang,” “bawa”; total 5.405 kata), angka (misalnya, “kedua,” “ribu”; total 92 kata), dan artikel (yaitu, “a,” “an,” “the”; total 22 kata) dalam ulasan kami. Nilai tinggi menunjukkan proporsi tinggi kata kerja umum, angka, dan artikel, sedangkan nilai rendah menunjukkan proporsi rendah. Kami tidak menemukan efek responsivitas yang signifikan pada kata kerja umum (0,050, p  = 0,456), angka (0,025, p  = 0,118), atau artikel (0,070, p  = 0,150). Kami juga mengeksplorasi proksi alternatif untuk menilai efek responsivitas di luar keragaman dan keluasan informasi. Secara khusus, kami menggunakan LIWC (Meier et al. 2018 ; Pennebaker et al. 2015 ) untuk mengukur prevalensi konten kognitif (misalnya, “penyebab,” “seharusnya,” “diketahui”; total 3.711 kata) dalam ulasan pemberi kerja. Konten kognitif mencerminkan kedalaman dan kompleksitas berpikir (Tausczik dan Pennebaker 2010 ). Karena sinyal memengaruhi tidak hanya apa yang dipikirkan individu tetapi juga bagaimana mereka berpikir (yaitu, pemrosesan kognitif; Drover et al. 2018 ), kami berharap bahwa jika responsivitas meningkatkan persepsi karyawan terhadap pemberi kerja mereka, ini harus tercermin dalam peningkatan kehadiran konten kognitif. Dengan demikian, kami menemukan efek signifikan dari responsivitas pada konten kognitif (0,169, p  = 0,025).

Catatan: N  = 298.269 ulasan dari 21.099 pemberi kerja selama 45 kuartal. Kesalahan standar yang kuat terhadap klaster ada dalam tanda kurung. Kategori referensi untuk posisi pengulas adalah "Karyawan." Kategori referensi untuk departemen pengulas adalah "Tidak ditentukan." Kategori referensi untuk status pekerjaan adalah "Karyawan saat ini."
* p  < 0,05.
** p  <0,01.
*** p  < 0,001.

5 Diskusi
Kami berteori bahwa dengan menjadi responsif pada situs web ulasan pemberi kerja, pemberi kerja mengirimkan sinyal kepedulian kepada karyawan mereka dan bertujuan untuk mencapai citra pemberi kerja yang berorientasi pada karyawan. Bukti bahwa pengulas (yaitu, karyawan saat ini dan mantan karyawan) menghargai sinyal ini ditunjukkan melalui upaya mereka dalam menulis ulasan yang diuraikan. Analisis perbedaan-dalam-perbedaan mendukung teori kami: ulasan pemberi kerja yang responsif menyajikan informasi pemberi kerja yang lebih beragam dan luas daripada ulasan pemberi kerja yang tidak responsif. Secara khusus, responsivitas mempromosikan informasi pemberi kerja yang lebih beragam dan luas dalam ulasan negatif. Secara statistik memperhitungkan perbedaan sistematis antara pemberi kerja yang responsif dan tidak responsif memperkuat logika teori kami bahwa, memang, responsivitas pemberi kerja menyebabkan keragaman dan keluasan informasi dalam ulasan dan bukan sebaliknya. Lebih jauh, menilai hubungan antara responsivitas dan kata-kata yang menunjukkan pemrosesan kognitif mendukung dasar pemikiran teoritis kami bahwa pengulas memang menanggapi sinyal yang diterima dengan cara yang berupaya secara kognitif.

5.1 Implikasi terhadap Teori
Studi kami memberikan tiga kontribusi utama pada literatur. Pertama, studi ini memperluas perspektif teoritis yang berlaku yang mempertimbangkan reaksi perusahaan terutama melalui lensa manajemen ancaman (lihat, misalnya, Dineen et al. 2019 ; Etter et al. 2019 ; George et al. 2016 ; Ki and Nekmat 2014 ; Pfarrer et al. 2008 ; Ravasi et al. 2018 ; Wang et al. 2016 ). Sementara reaksi perusahaan terhadap penilaian pihak ketiga yang negatif dapat menjadi cara yang berharga untuk memperbaiki reputasi yang rusak (misalnya, Pfarrer et al. 2008 ), temuan kami menunjukkan bahwa tanggapan pemberi kerja pada situs web ulasan pemberi kerja memiliki tujuan di luar manajemen ancaman. Secara rinci, responsivitas pemberi kerja mengirimkan sinyal kepedulian kepada karyawan dan, dengan demikian, secara tidak langsung melakukan kontrol atas ulasan pemberi kerja. Melakukan kontrol tidak langsung tersebut—yang, pada gilirannya, mempromosikan ulasan dengan informasi pemberi kerja yang beragam dan luas—dapat menguntungkan baik pemberi kerja maupun calon karyawan. Misalnya, informasi pemberi kerja yang beragam dan luas memberikan pratinjau pekerjaan (RJP) yang lebih realistis kepada pelamar potensial, yang menghasilkan efek positif, seperti niat turnover yang lebih rendah dan retensi yang lebih tinggi (Earnest et al. 2011 ). Dengan demikian, menyediakan karyawan potensial dengan informasi yang beragam dan luas melalui ulasan yang diuraikan dapat meningkatkan kualitas kumpulan pelamar organisasi dengan memungkinkan pencari kerja untuk membuat keputusan yang lebih tepat tentang tempat untuk melamar (lihat Dineen dan Noe 2009 ) dan mengurangi ambiguitas informasi tentang organisasi sebagai tempat kerja (Van Hoye 2014 ). Dengan demikian, ulasan yang menyajikan informasi pemberi kerja yang beragam dan luas dapat membantu pemberi kerja “mencapai tujuan mereka untuk lebih cocok dengan pelamar kerja” (Dineen et al. 2019 , 212). Lebih jauh, ulasan pemberi kerja yang beragam dan luas juga dapat dilihat sebagai indikator (dan, secara bersamaan, peluang untuk) suara karyawan (Morrison 2014 ; Spencer 1986 ; Wilkinson dan Fay 2011 ) di ranah digital. Oleh karena itu, ulasan dari atasan berpotensi memberikan manfaat bagi karyawan dan atasan (Detert et al. 2013 ; Mowbray et al. 2015 ). Karyawan dapat menggunakan ulasan dari atasan untuk menyuarakan masalah, seperti gaji, jam kerja, dan perlakuan terhadap atasan, atau mereka dapat menggunakan ulasan tersebut untuk memberikan saran perbaikan (misalnya, dalam proses kerja), yang dapat dimanfaatkan oleh atasan (Mowbray et al. 2015 ; Wilkinson dan Fay 2011 ). Oleh karena itu, sejalan dengan temuan dalam literatur suara karyawan (Wilkinson dan Fay 2011), tinjauan yang beragam dan ekstensif dari pemberi kerja tidak hanya menguntungkan calon karyawan dengan menyediakan RJP yang lebih komprehensif, tetapi juga dapat membantu organisasi melalui saran perbaikan yang diberikan oleh karyawan (Dundon et al. 2004 ). Faktanya, penelitian suara yang ada menunjukkan bahwa organisasi mendapatkan manfaat dari ekspresi pengetahuan kolektif dan memang mengupayakan saran perbaikan tersebut (Detert et al. 2013 ).

Kedua, sementara hanya studi eksperimental yang sebelumnya telah menunjukkan bahwa respons terhadap ulasan pemberi kerja dapat berdampak (Carpentier dan Van Hoye 2020 ; Könsgen et al. 2018 ), kami menunjukkan dampak responsivitas dalam analisis sekitar setengah juta ulasan pemberi kerja yang sebenarnya. Dengan melakukannya, kami tidak hanya melengkapi studi yang secara eksperimental mengeksplorasi efek respons pemberi kerja (Carpentier dan Van Hoye 2020 ; Könsgen et al. 2018 ) tetapi juga mengintegrasikan studi ini dengan aliran penelitian lain yang baru-baru ini mulai mengeksplorasi konten tekstual ulasan pemberi kerja yang sebenarnya (misalnya, Dabirian et al. 2017 ; Jung dan Suh 2019 ; Stamolampros et al. 2020 ) tetapi sebagian besar mengabaikan determinan konten tekstual ulasan.

Ketiga, studi kami berkontribusi pada penelitian yang berusaha memahami efek sinyal pemberi kerja (yaitu, responsivitas) pada karyawan dalam konteks situs web ulasan pemberi kerja. Kami menambahkan nilai pada teori pensinyalan (Connelly et al. 2011 ; Spence 1973 ) dengan berteori dan menguji model sinyal pemberi kerja dan umpan balik pensinyalan yang dihasilkan dari penerima sinyal (yaitu, karyawan) di situs web ulasan. Sementara penelitian sebelumnya tentang sinyal pemberi kerja berfokus pada karakteristik sinyal (Connelly et al. 2011 ), kami memperluas pengetahuan dengan menunjukkan bagaimana sinyal pemberi kerja dihargai dan dinilai oleh penerima sinyal dalam ulasan berikutnya. Kami melakukannya dengan menunjukkan bahwa sinyal pemberi kerja mengarah pada umpan balik pensinyalan dari karyawan sehingga ulasan pemberi kerja menjadi lebih luas dan beragam untuk pemberi kerja yang responsif daripada untuk pemberi kerja yang tidak responsif. Dengan berteori tentang sinyal pemberi kerja dan umpan balik pensinyalan oleh karyawan, pendekatan kami melampaui penelitian yang ada yang berteori tentang perilaku mencari umpan balik (Gupta et al. 1999 ) dengan menangkap umpan balik aktual sebagai respons terhadap sinyal. Dengan demikian, kami menanggapi seruan terbaru dalam literatur yang menyimpulkan bahwa “penelitian pensinyalan juga akan mendapat manfaat dari pemeriksaan lebih lanjut respons penerima terhadap sinyal” (Connelly et al. 2024 , 28). Akhirnya, karena “penelitian sebelumnya belum secara eksplisit memeriksa hubungan antara kepedulian organisasi dan keterlibatan karyawan” (Saks 2022 , 5), studi kami menawarkan wawasan pertama ke dalam hubungan ini dengan berteori tentang indikator proksi eksternal dari kepedulian pemberi kerja (yaitu, responsivitas di situs web ulasan pemberi kerja). Oleh karena itu, studi kami memperkenalkan perspektif baru untuk menangkap kepedulian HRM yang melengkapi penelitian tentang ukuran dan indikator kepedulian HRM tradisional yang mapan (Saks 2022 ).

5.2 Implikasi untuk Praktik
Pekerjaan kami juga memiliki implikasi praktis. Secara khusus, penelitian ini secara empiris mengeksplorasi kelayakan rekomendasi, seperti rekomendasi dari Society for Human Resource Management, untuk memantau dan menanggapi ulasan di situs web ulasan pemberi kerja secara cermat (Bates 2016 ; Grensing-Pophal 2019 ; Lewis 2019 ; Maurer 2017 ). Berdasarkan temuan penelitian kami, rekomendasi untuk menanggapi ulasan pemberi kerja tampak valid, setidaknya bagi pemberi kerja yang bertujuan untuk mengirimkan sinyal kepedulian mereka terhadap karyawan. Dengan mengirimkan sinyal tersebut, pemberi kerja dapat memanfaatkan situs web ulasan pemberi kerja sebagai sarana yang berharga untuk menerima umpan balik yang lebih terperinci tentang lingkungan kerja mereka (lihat literatur suara karyawan; Van Dyne et al. 2003 ) dan memberikan citra pemberi kerja yang autentik (lihat, misalnya, Reis et al. 2017)). Para pemberi kerja dapat memanfaatkan temuan kami dan terlibat dalam mengirimkan sinyal kepedulian kepada karyawan saat ini, mantan karyawan, dan calon karyawan dengan menjadi responsif di situs web ulasan pemberi kerja. Akibatnya, pemberi kerja yang tidak menanggapi ulasan pemberi kerja mereka pada gilirannya dapat dianggap tidak peduli karena mereka tidak terlibat dengan masalah karyawan dengan cara ini. Menariknya, penelitian kami menunjukkan bahwa sekadar menanggapi ulasan pemberi kerja mengirimkan sinyal bahwa perusahaan fokus peduli terhadap karyawannya. Karena banyak perusahaan tidak menanggapi sama sekali, pemberi kerja dapat membedakan diri mereka dengan melakukannya dan menunjukkan bahwa mereka menanggapi masalah karyawan dengan serius. Temuan kami menyiratkan bahwa karyawan memahami sinyal pemberi kerja ini dan menunjukkan penghargaan mereka dengan menulis ulasan yang lebih beragam dan luas, sehingga menghasilkan ulasan yang rata-rata 5% lebih luas untuk pemberi kerja yang responsif (vs. tidak responsif). Selain itu, pemberi kerja yang tertarik untuk mengatasi masalah karyawan yang diungkapkan dalam ulasan negatif (misalnya, peringkat bintang satu) akan sangat diuntungkan dari responsivitas mereka, karena ulasan negatif dari pemberi kerja yang responsif mengandung sekitar 19% informasi pemberi kerja yang lebih luas daripada pemberi kerja yang tidak responsif. Dengan demikian, pemberi kerja yang responsif lebih mungkin mampu mengatasi masalah karyawan, karena karyawan memberikan informasi yang jauh lebih banyak dalam ulasan negatif tentang pemberi kerja yang responsif (vs. yang tidak responsif). Untuk menempatkan nilai persentase ini dalam perspektif, penting untuk mempertimbangkan jumlah pengunjung platform ulasan pemberi kerja yang besar dan terus bertambah. Bahkan peningkatan yang tampaknya kecil sebesar 5% dalam ekstensifitas informasi pada platform ulasan seperti Kununu, Glassdoor, dan Indeed dapat secara signifikan memengaruhi pendapat ribuan karyawan saat ini, mantan, dan calon karyawan dan, sebagai hasilnya, jumlah umpan balik yang diterima pemberi kerja. Dengan demikian, ketika pemberi kerja yang responsif menerima lebih banyak informasi dari karyawan mengenai organisasi mereka sebagai tempat bekerja, mereka dapat mengenali kekuatan yang dirasakan dan, khususnya, mengidentifikasi peluang peningkatan (karena peningkatan 19% dalam ekstensifitas informasi dalam ulasan bintang satu). Untuk lebih mengontekstualisasikan efek kami, pada tahun 2023, Glassdoor menarik lebih dari 55 juta pengunjung unik per bulan dan berisi lebih dari 180 juta item informasi terkait pemberi kerja, termasuk ulasan pemberi kerja (Dube dan Zhu 2021 ; Glassdoor 2024 ). Mengingat jumlah tayangan yang besar ini dan keberadaan ulasan-ulasan ini secara permanen dan menjangkau jutaan orang dari waktu ke waktu, jelaslah bahwa peningkatan yang tampaknya kecil dalam ekstensifikasi ulasan sekalipun dapat memiliki efek substansial dan implikasi utama bagi perusahaan dan karyawan di seluruh dunia karena meluasnya dan meningkatnya penggunaan platform ulasan pemberi kerja.

5.3 Keterbatasan dan Penelitian Masa Depan
Pekerjaan kami tunduk pada beberapa keterbatasan yang menawarkan banyak peluang untuk penelitian di masa mendatang. Pertama, ulasan yang diteliti dalam penelitian kami diperoleh dari satu situs web ulasan pemberi kerja. Oleh karena itu, meskipun analisis kami memungkinkan perbandingan keragaman informasi dan keluasan ulasan dari pemberi kerja yang responsif dan tidak responsif, desain kami tidak memungkinkan kami untuk menentukan apakah efek yang diamati disebabkan oleh perubahan perilaku pengulas atau oleh pilihan sendiri. Meskipun pengulas mungkin mulai membenarkan ulasan mereka dengan informasi pemberi kerja yang lebih beragam dan luas karena responsivitas pemberi kerja (perubahan perilaku), pengulas yang tidak dapat membenarkan ulasan dengan cara ini mungkin juga menahan diri untuk tidak menerbitkan ulasan setelah pemberi kerja menanggapi (pilihan sendiri).

Kedua, kami tidak mempertimbangkan perbedaan dalam strategi respons pemberi kerja, seperti jenis atau gaya. Sementara kami berteori tentang responsivitas pemberi kerja, kami tidak menyelidiki bagaimana berbagai jenis respons (misalnya, respons negatif yang menyangkal klaim pengulas atau respons positif yang mengungkapkan penghargaan atas ulasan) berhubungan dengan umpan balik sinyal. Menjelajahi gaya respons adalah bidang yang terbuka lebar untuk penelitian lebih lanjut karena sangat mungkin bahwa strategi yang efektif untuk menanggapi pelanggan tidak sama bergunanya untuk menanggapi karyawan (lihat, misalnya, Sparks dan Bradley 2017 ). Misalnya, sementara permintaan maaf sederhana mungkin cukup untuk memulihkan hubungan pelanggan, itu tidak mungkin untuk memulihkan hubungan karyawan yang rusak. Oleh karena itu, kami mendorong analisis konten respons pemberi kerja dan penelitian eksperimental lebih lanjut untuk menentukan efektivitas berbagai strategi respons; lihat Carpentier dan Van Hoye ( 2020 ) dan Könsgen et al. ( 2018 ) sebagai titik awal untuk jalur penelitian ini.

Dengan demikian, penelitian di masa mendatang harus mengacu pada temuan kami dan menyelidiki perbedaan dalam tanggapan pemberi kerja dan dampaknya pada ulasan pemberi kerja yang penting. Oleh karena itu, penelitian di masa mendatang harus melampaui perbedaan antara tanggapan pemberi kerja versus nonrespons dan menganalisis berbagai jenis tanggapan pemberi kerja. Jenis tanggapan ini dapat, misalnya, mencakup tanggapan penolakan (misalnya, pemberi kerja menyangkal klaim yang dibuat karyawan dalam ulasan mereka), tanggapan apresiasi (misalnya, pemberi kerja menghargai umpan balik positif dalam ulasan), dan tanggapan pemahaman (misalnya, pemberi kerja menunjukkan pemahaman atas masalah dan kekhawatiran yang diajukan dan mengklaim untuk melakukan tindakan untuk memperbaikinya). Dalam hal ini, penelitian di masa mendatang dapat menyelidiki bagaimana jenis tanggapan pemberi kerja ini berhubungan dengan ulasan pemberi kerja.

Dalam hal ini, penelitian di masa depan juga harus bergerak melampaui pemeriksaan berbagai topik yang dibahas dan jumlah informasi yang diberikan dalam ulasan pemberi kerja (seperti dalam penelitian saat ini) dan menganalisis bagaimana jenis respons memengaruhi ulasan dalam hal sentimennya ( misalnya, sejauh mana ulasan pemberi kerja bersifat positif atau negatif), emosi (misalnya, sejauh mana ulasan pemberi kerja mencerminkan kemarahan), penghargaan (misalnya, sejauh mana karyawan mengungkapkan rasa terima kasih atas balasan pemberi kerja), dan niat perilaku. (misalnya, apakah karyawan menunjukkan niat untuk meninggalkan organisasi mereka atau merekomendasikan pemberi kerja). Dengan demikian, studi masa depan harus mengeksplorasi bagaimana berbagai jenis respons pemberi kerja berhubungan dengan dan tercermin dalam ulasan pemberi kerja berikutnya. Melakukan hal itu penting untuk penelitian HRM di masa depan karena akan memajukan pemahaman kita tentang interaksi dinamis antara pemberi kerja dan karyawan di situs web ulasan pemberi kerja dan implikasinya terhadap citra pemberi kerja. Berdasarkan wawasan ini, pemberi kerja dapat menerapkan strategi respons yang berbeda untuk mendapatkan reaksi karyawan yang diinginkan (misalnya, respons yang pengertian dapat meningkatkan penghargaan karyawan dan mengarah pada perubahan pendapat karyawan). Oleh karena itu, meneliti bagaimana berbagai jenis respons berhubungan dengan valensi emosional dari ulasan berikutnya akan memberikan wawasan penting yang dapat membantu para pemberi kerja membentuk strategi respons mereka untuk meningkatkan citra pemberi kerja dan mengurangi kerusakan reputasi. Terkait dengan itu, teori kami terbatas pada interpretasi sinyal pemberi kerja (yaitu, responsivitas pemberi kerja) dan umpan balik yang dihasilkan oleh karyawan. Kami mendorong penelitian di masa mendatang untuk lebih dari sekadar menyelidiki efek sinyal pemberi kerja pada ulasan pemberi kerja yang dihasilkan dan untuk berteori tentang implikasi umpan balik sinyal pada perilaku pemberi sinyal yang dihasilkan.

Terakhir, meskipun situs web ulasan pemberi kerja menyediakan sumber data yang kaya dan baru, situs web tersebut juga memiliki keterbatasan (Karaman 2021 ; Marinescu et al. 2021 ). Misalnya, kita tidak mengetahui karakteristik individu pengulas (misalnya, usia dan jenis kelamin). Selain itu, faktor yang tidak dapat diamati dapat menentukan konten ulasan daring di situs web tersebut. Misalnya, organisasi mungkin secara proaktif mendorong karyawan yang puas untuk mengirimkan ulasan atau, dalam kasus terburuk, bahkan dapat mengirimkan ulasan palsu untuk meningkatkan citra pemberi kerja mereka di situs web tersebut (Salminen et al. 2022 ).

6 Kesimpulan
Pekerjaan kami secara teoritis mengeksplorasi dan secara empiris mengidentifikasi dampak responsivitas pemberi kerja terhadap keragaman dan keluasan informasi pemberi kerja yang disajikan dalam ulasan di situs web ulasan pemberi kerja. Secara kritis, studi kami memperluas perspektif teoritis yang berlaku yang menekankan respons dari perspektif manajemen ancaman (lihat, misalnya, Dineen et al. 2019 ; Etter et al. 2019 ; George et al. 2016 ; Ki and Nekmat 2014 ; Pfarrer et al. 2008 ; Ravasi et al. 2018 ; Wang et al. 2016 ) dan menetapkan bahwa responsivitas pemberi kerja juga berperan dalam kontrol tidak langsung atas penilaian pihak ketiga. Baik studi akademis (misalnya, Dineen et al. 2019 ) maupun praktis (misalnya, Bates 2016 ; Grensing-Pophal 2019 ; Lewis 2019 ; Maurer 2017 ) telah membahas bagaimana pemberi kerja harus menangani ulasan pemberi kerja daring, dan studi seperti studi kami sangat penting untuk menjawab pertanyaan ini.