ABSTRAK
Berdasarkan model tuntutan-sumber daya pekerjaan (JD-R) dan teori peristiwa afektif, studi ini secara empiris mengevaluasi dampak kecemasan karyawan di antara karyawan yang diharuskan bekerja dari rumah terhadap stres kerja, beban kerja, dan kepuasan kerja mereka. Literatur yang ada tentang bekerja dari rumah tidak meyakinkan, dan studi ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan ini. Sampel studi mencakup akuntan publik bersertifikat dan penasihat keuangan yang utamanya menyediakan layanan akuntansi publik dan menjadi sasaran pembatasan pandemi COVID-19 yang mengharuskan kerja jarak jauh. Analisis menggunakan pemodelan persamaan struktural partial least squares (PLS) mengungkapkan bahwa kecemasan karyawan secara langsung meningkatkan beban kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja di lingkungan kerja rumah, berdasarkan 148 hasil survei yang valid. Lebih jauh, beban kerja, persepsi kecemasan, stres kerja, dan kepuasan kerja memiliki dampak tidak langsung. Studi ini berkontribusi pada literatur tentang karakteristik pekerjaan karyawan yang mengalami perubahan di lingkungan kerja mereka selama periode krisis. Hal ini menunjukkan bahwa kekhawatiran yang timbul dari kondisi khusus, seperti COVID-19, harus dipertimbangkan saat mengevaluasi kepuasan kerja akuntan yang diharuskan bekerja dari rumah.
1 Pendahuluan
Dunia sedang mengalami transformasi yang signifikan, dengan sifat dasar pekerjaan, pekerja, dan tempat kerja yang dibentuk kembali oleh eksternalitas seperti pandemi COVID-19 (Lim 2023 ). Pembatasan sosial dan tindakan tinggal di rumah mengakibatkan penurunan tajam dalam perjalanan dan peningkatan signifikan dalam bekerja jarak jauh selama pandemi COVID-19. Beberapa orang dapat beralih bekerja di rumah dengan relatif mudah; namun, bagi yang lain, bekerja di rumah itu membuat stres dan sulit (Bailey dan Kurland 2002 ; Athanasiadou dan Theriou 2021 ; Charalampous et al. 2019 ). Lingkungan kerja jarak jauh yang baru di rumah dan kecemasan karyawan juga telah memengaruhi beban kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja karyawan karena perubahan lingkungan dan jam kerja (Kara et al. 2021 ). Bekerja di rumah memiliki beberapa keuntungan dan kerugian pada tingkat individu dan organisasi. Bagi pemberi kerja, praktik ini membantu meningkatkan produktivitas, menurunkan biaya, dan meningkatkan profitabilitas dan fleksibilitas. Fleksibilitas yang ditawarkan oleh bekerja di rumah dalam hal konsumsi waktu dan energi memberikan keuntungan seperti mengurangi stres kerja, meningkatkan kepuasan kerja, dan berkontribusi pada kualitas hidup yang lebih baik (Allen et al. 2015 ; Gajendran dan Harrison 2007 ; Martin et al. 2022 ).
Emosi negatif karyawan dapat memengaruhi hasil organisasi secara negatif (Quy et al. 2024 ). Aspek penting dari situasi stres yang tidak dapat diprediksi adalah ketidakpastian, yang merupakan penentu utama tingkat stres. Selain itu, kemampuan untuk mengatasi ketidakpastian dapat sangat bervariasi tergantung pada kondisi kerja, beban kerja, dan kepuasan kerja (Dugas et al. 1998 ; Janssen et al. 2020 ). Meskipun lingkungan kerja berbasis rumah memiliki berbagai keuntungan, hal itu dapat menyebabkan orang merasa stres secara psikologis dengan mengisolasi mereka dari karakteristik pekerjaan yang membutuhkan lingkungan kantor (Toscano dan Zappalà 2020 ). Sifat pekerjaan dan perlunya hubungannya dengan rekan kerja dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan (Nguyen 2020 ). Stres kerja mengacu pada tingkat di mana karyawan mengalami kecemasan dan ketegangan karena masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Ini adalah reaksi fisik dan emosional yang terjadi ketika persyaratan pekerjaan meningkat dan keterampilan, kebutuhan, dan sumber daya karyawan tidak sesuai (Hazell 2010 ). Misalnya, beban kerja merupakan sumber stres yang dapat menyebabkan seseorang merasa stres ketika mereka merasa tidak mampu mengatasi beban kerja yang besar. Stres kerja dapat menyebabkan dampak negatif seperti ketidakpuasan kerja dan kelelahan (Wang et al. 2014 , 327).
Studi telah menunjukkan bahwa situasi yang diciptakan oleh bekerja dari rumah selama pandemi COVID-19 telah memiliki konsekuensi positif dan negatif bagi pekerja jarak jauh dalam hal kepuasan kerja dan produktivitas (Böckerman dan Ilmakunnas 2012 ). Sementara beberapa studi telah mengungkapkan bahwa bekerja jarak jauh menciptakan masalah kesehatan mental bagi karyawan (Felstead dan Reuschke 2020 ), yang lain telah menunjukkan bahwa pekerja jarak jauh lebih otonom dan mengalami lebih sedikit perasaan negatif terhadap pekerjaan mereka (Pelly et al. 2021 ). Bekerja dari rumah selama pandemi dan mengandalkan perangkat lunak untuk alur kerja dan hubungan karyawan dan pelanggan dapat mengakibatkan lebih sedikit interaksi, yang dapat menyebabkan penurunan kepuasan kerja (Kuruzovich et al. 2021 ). Penyalahgunaan dan penyalahgunaan alat digital dalam pekerjaan jarak jauh dapat menyebabkan kelebihan informasi. Penggunaan alat digital yang intens telah menyebabkan peningkatan infobesity, yang dapat meningkatkan stres dan mengurangi kepuasan kehidupan kerja (Fitz et al. 2019 ). Dengan demikian, literatur tentang bekerja dari rumah tidak meyakinkan, dan studi ini membahas kesenjangan ini dalam literatur.
Studi ini bertujuan untuk menentukan bagaimana tuntutan pekerjaan yang dibebankan pada akuntan yang khawatir tentang kecemasan mereka saat berjuang untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan dan kehidupan rumah tangga mereka memengaruhi kepuasan kerja mereka. Studi ini berfokus pada akuntan yang harus bekerja dari rumah dalam kerangka pembatasan yang disebabkan oleh pandemi COVID-19 di dunia bisnis. Studi ini menyajikan model yang berakar pada teori peristiwa afektif (AET) yang menunjukkan efek dari kondisi kerja (Weiss dan Cropanzano 1996 ), termasuk kecemasan karyawan dan kewajiban untuk bekerja dari rumah, dan model tuntutan pekerjaan-sumber daya (JD-R) (Bakker dan Demerouti 2007 ; Bakker, Demerouti, de Boer et al. 2003 ; Bakker, Demerouti, Taris, et al. 2003 ; Demerouti et al. 2001 ), termasuk beban kerja dan stres kerja, pada kepuasan kerja. Tujuannya adalah untuk menguji apakah kecemasan memiliki efek tidak langsung pada kepuasan kerja melalui beban kerja dan stres kerja dan apakah beban kerja memiliki efek tidak langsung pada kepuasan kerja melalui stres kerja. Konteks COVID-19 digunakan untuk memverifikasi model ini.
Fakta bahwa pandemi COVID-19 telah menyebabkan perubahan signifikan dalam sejarah manusia telah memungkinkan metode baru untuk mengakar. Bekerja dari rumah adalah cara untuk melindungi karyawan, keluarga mereka, dan masyarakat melalui pembatasan sosial. Bekerja dari rumah menjadi penting dan wajib karena COVID-19 dan dipandang sebagai model bisnis baru. Selain itu, faktor-faktor seperti pandemi baru, perang, keinginan untuk bekerja dari rumah, permintaan untuk mengurangi biaya kantor, dan kesulitan transportasi mendorong cara-cara kerja baru di dunia bisnis. Dalam hal karyawan, dampak bekerja dari rumah pada kehidupan sosial, organisasi, dan karyawan serta efektivitas model bisnis baru ini harus dianalisis, dan efisiensi harus ditingkatkan. Penting juga untuk menentukan kondisi proses bekerja dari rumah selama pandemi bagi akuntan di tempat kerja dan pembuat kebijakan seperti kamar akuntansi profesional dan pemerintah. Studi ini berkontribusi pada literatur dengan mengungkap hubungan antara kecemasan karyawan, beban kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja di antara karyawan yang bekerja dari rumah.
2 Kerangka Teori dan Hipotesis
2.1 Kondisi Kerja dan Perjalanan Jarak Jauh
Menurut Weiss dan Cropanzano ( 1996 ), reaksi emosional karyawan merupakan penentu signifikan kepuasan kerja dan kinerja. Reaksi-reaksi ini dibentuk oleh berbagai faktor seperti karakteristik lingkungan kerja dan terjadinya peristiwa positif atau negatif. Dalam konteks pandemi COVID-19, karyawan diharuskan bekerja dari rumah. Akibatnya, kami bertujuan untuk menyelidiki dampak perubahan kondisi kerja dan kecemasan yang dialami oleh karyawan ini terhadap reaksi emosional mereka. Menurut penelitian Nguyen ( 2021 ), yang berfokus pada akuntan, kondisi kerja merupakan faktor penting yang memengaruhi kepuasan kerja. Kondisi tempat karyawan bekerja dapat secara signifikan memengaruhi sikap dan perilaku mereka. Model penelitian untuk penelitian ini berlabuh pada AET yang awalnya diusulkan oleh Weiss dan Cropanzano ( 1996 ). AET menggarisbawahi pentingnya reaksi emosional karyawan terhadap kejadian di tempat kerja dan bagaimana reaksi ini kemudian memengaruhi kepuasan kerja mereka.
Pandemi COVID-19 telah berdampak signifikan pada kehidupan pribadi dan bisnis, khususnya di bidang-bidang seperti kesehatan, ekonomi, pendidikan, dan kehidupan sosial budaya. Sebagai tanggapan, karyawan harus menyesuaikan model dan proses pekerjaan mereka, yang mengharuskan adaptasi cepat terhadap kendala-kendala baru. Mereka yang bekerja di bisnis atau wiraswasta memiliki sedikit waktu untuk merencanakan atau mempersiapkan pekerjaan jarak jauh. Peralihan mendadak ke pekerjaan jarak jauh ini mengakibatkan karyawan menghadapi banyak tantangan, seperti ruang kerja fisik yang terbatas di rumah dan kebutuhan untuk menjalankan banyak peran, ditambah dengan kebebasan bergerak yang terbatas dan pembatasan kontak sosial. Para peneliti telah mencatat bahwa hal ini telah menyebabkan periode yang bermasalah bagi karyawan (de Macêdo et al. 2020 ; Waizenegger et al. 2020 ). Bentuk baru pekerjaan jarak jauh ini sering disebut oleh para akademisi sebagai “kerja-dari-rumah-wajib” (Kniffin et al. 2021 , 65). Epidemi, khususnya, telah terbukti memiliki efek traumatis pada orang-orang dan meningkatkan tingkat kecemasan dan stres pada karyawan, karena mereka dipaksa untuk menyesuaikan diri dengan perubahan wajib dalam proses kerja (Wang Liu et al. 2020 ).
Selama pandemi, stres, kecemasan, dan ketakutan meningkat secara signifikan, terutama di kalangan petugas kesehatan, karena jam kerja yang panjang dan kondisi berisiko tinggi yang mereka hadapi. Faktor-faktor tersebut memiliki dampak yang nyata pada tingkat kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja yang dialami oleh para pekerja ini (Eyitmiş dan Yıldırım 2022 ). Kepuasan kerja karyawan, stres kerja, dan kualitas kerja dapat dipengaruhi oleh kecemasan (Altunel dan Akova 2017 ). Ketidakpastian seputar pandemi juga telah menyebabkan perubahan dalam cara karyawan memandang pekerjaan mereka dan bisnis. Mengingat lingkungan kerja yang baru dan berbeda ini, penting untuk menilai tingkat stres yang dialami oleh karyawan saat memenuhi tugas dan tanggung jawab mereka dan sejauh mana mereka dapat berkonsentrasi pada pekerjaan mereka.
2.2 Kecemasan Karyawan, Beban Kerja, Stres Kerja, dan Kepuasan Kerja
Salah satu dampak utamanya adalah potensi meningkatnya kecemasan terkait virus dan dampak-dampaknya. Selain bahaya kesehatan, pandemi telah menyebabkan gangguan dalam kualitas kehidupan kerja (Zhu et al. 2020 ; Aydin et al. 2021 ) dan perubahan dalam lingkungan kerja dan pendidikan, yang dapat menyebabkan kecemasan dan stres. Salah satu faktor yang berkontribusi terhadap meningkatnya kecemasan ini adalah meningkatnya beban kerja yang dihadapi banyak orang sebagai akibat dari pandemi. Orang-orang mungkin mengalami peningkatan beban kerja saat mereka beradaptasi dengan cara kerja dan pembelajaran baru, seperti kerja jarak jauh dan pendidikan daring. Hal ini dapat menimbulkan tantangan yang signifikan, terutama bagi mereka yang sudah bergulat dengan stres dan kecemasan tambahan yang terkait dengan pandemi.
Bahasa Indonesia: Saat meninjau survei yang menyelidiki hubungan antara kecemasan karyawan dan beban kerja, terlihat jelas bahwa sebagian besar penelitian telah dilakukan di antara pekerja layanan kesehatan. Penelitian-penelitian ini telah menunjukkan bahwa pekerja layanan kesehatan memiliki risiko penularan penyakit yang lebih tinggi dan mengalami peningkatan beban kerja, yang mengakibatkan peningkatan kecemasan (Mattila et al. 2021 ; Zhu et al. 2020 ). Karena penelitian kami berfokus pada populasi akuntansi, penting untuk dicatat bahwa beban kerja akuntan berbeda dari profesional layanan kesehatan. Meskipun akuntan tidak memiliki hubungan langsung dengan COVID-19, mereka menghadapi pemicu stres lain seperti persepsi risiko umum yang diciptakan oleh pandemi dan beban mental serta kelelahan yang terkait dengan bekerja dari rumah, yang dapat memengaruhi beban kerja psikologis mereka. del Pozo-Antúnez et al. ( 2018 ) telah menemukan dalam penelitian mereka tentang akuntan bahwa tuntutan pekerjaan, termasuk beban kerja peran, konflik, dan ketidakpastian, memiliki efek negatif pada kesehatan kerja yang dirasakan. Syrek et al. ( 2022 ) menemukan bahwa beban kerja pekerja jarak jauh awalnya cenderung menurun selama pandemi COVID-19 tetapi kemudian meningkat tajam. Selain itu, sebuah studi oleh Bakarich et al. ( 2022 ) pada akuntan telah mengungkapkan bahwa pemicu stres peran seperti konflik peran, ambiguitas, beban kerja, dan kelelahan telah meningkat sejak awal bekerja jarak jauh.
Temuan ini menunjukkan adanya hubungan antara kecemasan karyawan dan peningkatan beban kerja, yang dapat mengakibatkan konsekuensi negatif bagi individu, seperti menurunnya kepuasan kerja dan kesulitan menyelesaikan tugas. Berdasarkan interpretasi tersebut di atas, penelitian ini mengajukan hipotesis berikut:
Hipotesis 1. Kecemasan karyawan berhubungan positif dengan beban kerja karyawan yang diharuskan bekerja dari rumah.
Distres psikologis mungkin timbul karena profesional perawatan kesehatan khawatir akan terinfeksi dan menularkan infeksi kepada anggota keluarga, kolega, atau pasien (Stojanov et al. 2021 ; Louie et al. 2020 ), yang berdampak negatif pada kualitas kehidupan kerja mereka (Aydin et al. 2021 ). Dalam konteks situasi krisis, yang dicontohkan oleh pandemi, organisasi biasanya menghadapi gangguan operasional yang signifikan yang berkorelasi dengan peningkatan substansial dalam tuntutan pekerjaan karyawan (Siddiqui et al. 2025 ). Dalam studi oleh Santos et al. ( 2022 ) pada pekerja di Portugal selama periode COVID-19, ditemukan bahwa kecemasan dan stres berhubungan positif dan sedang. Dalam studi yang dilakukan oleh Mattila et al. ( 2021 ) pada pekerja perawatan kesehatan Finlandia, dilaporkan bahwa kecemasan mengakibatkan lebih banyak stres kerja. Lebih jauh, hubungan positif ditemukan antara persepsi risiko COVID-19 dan stres dalam sebuah studi profesional perawatan kesehatan (Alan et al. 2021 ). Sebuah studi yang dilakukan pada masyarakat umum di Bangladesh selama fase karantina pandemi mengungkapkan bahwa persepsi risiko COVID-19 memiliki efek positif dan signifikan terhadap stres psikologis (Sultana et al. 2021 ). Terakhir, studi lain yang dilakukan di lembaga pendidikan tinggi di Tiongkok menemukan bahwa seiring meningkatnya tingkat kecemasan, stres dan depresi pun meningkat ke tingkat yang lebih tinggi (Chen dan Wan 2025 ).
Sebagai kesimpulan, pandemi ini telah memberikan dampak buruk pada kesehatan mental banyak orang, yang menyebabkan meningkatnya stres kerja, yang pada gilirannya dapat menyebabkan meningkatnya kecemasan. Berdasarkan interpretasi tersebut di atas, makalah ini mengajukan hipotesis berikut:
Hipotesis 2. Kecemasan karyawan berhubungan positif dengan stres kerja di antara karyawan yang diharuskan bekerja jarak jauh.
Bahasa Indonesia: Dalam studi mereka terhadap pekerja pariwisata dan perhotelan di Korea Selatan, Kang et al. ( 2021 ) telah menemukan hubungan negatif antara kepuasan kerja dan stres yang disebabkan oleh COVID-19. Meskipun ditemukannya hubungan negatif antara stres dan kepuasan kerja, fakta bahwa kecemasan tentang penularan penyakit dapat mengurangi risiko penularan dengan bekerja di rumah dapat membedakan hubungan antara kepuasan kerja dan kecemasan karyawan. Selain efek langsung kecemasan terhadap kepuasan kerja, pandemi telah menyebabkan perubahan dalam cara kerja dilakukan, termasuk peralihan ke pekerjaan jarak jauh bagi banyak individu. Meskipun hubungan antara bekerja jarak jauh dan kepuasan kerja signifikan (Bloom et al. 2015 ; Choudhury et al. 2021 ; Michinov et al. 2022 ), penelitian telah menunjukkan bahwa bekerja jarak jauh dapat memiliki dampak positif dan negatif pada kepuasan kerja (Makridis dan Schloetzer 2022 ). Misalnya, bekerja jarak jauh dapat meningkatkan fleksibilitas dan otonomi, yang mengarah pada kepuasan kerja yang lebih tinggi. Namun, hal itu juga dapat menyebabkan perasaan terisolasi dan kurangnya dukungan sosial, yang dapat berdampak negatif pada kepuasan kerja (Golden et al. 2008 ; Ozcelik dan Barsade 2018 ; Wang Liu et al. 2020 ; Wang et al. 2021 ). Meskipun demikian, praktik kerja jarak jauh ditemukan memiliki efek negatif dan tidak diinginkan, terutama ketika diterapkan secara tidak memadai atau tergesa-gesa (Gibbs et al. 2021 ). Penelitian telah mengungkapkan temuan yang kontradiktif mengenai kinerja kerja positif atau negatif dari bekerja di rumah (Gajendran et al. 2015 ; Boell et al. 2016 ; Charalampous et al. 2019 ; Golden dan Gajendran 2019 ; Wang et al. 2019 ; Wang Albert et al. 2020 ; Wang Pan et al. 2020 ). Sebuah studi yang dilakukan terhadap karyawan Italia menemukan bahwa kepuasan kerja jarak jauh semakin menurun seiring meningkatnya isolasi sosial pada mereka yang memiliki kecemasan karyawan tinggi dibandingkan dengan mereka yang memiliki kecemasan rendah (Toscano dan Zappalà 2020 ).
Lingkungan kerja karyawan yang diharuskan bekerja dari rumah juga merupakan lingkungan rumah mereka. Kepuasan kerja tidak hanya ditentukan oleh faktor tugas dan relasional (faktor konten pekerjaan) tetapi juga oleh reaksi subjektif terhadap lingkungan tempat pekerjaan dilakukan (Pan 2015 ). Menurut psikologi lingkungan, faktor lingkungan dapat memengaruhi suasana hati dan perilaku karyawan secara signifikan (Shoda 2008 ). Sebuah studi yang dilakukan di Indonesia menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan selama pandemi dipengaruhi oleh tantangan bekerja dari rumah (Sutarto et al. 2022 ). Lebih jauh lagi, lingkungan kerja yang sehat dan aman dapat memengaruhi kepuasan kerja secara positif. Sebuah studi yang dilakukan terhadap karyawan di berbagai sektor di India selama pandemi menemukan bahwa kecemasan memiliki efek yang signifikan, meskipun negatif dan lemah, terhadap kepuasan kerja (Mohammed et al. 2022 ). Namun, studi pemodelan kurva pertumbuhan yang dilakukan oleh Syrek et al. ( 2022 ) telah mengungkapkan perubahan signifikan dalam kesejahteraan terkait pekerjaan karyawan selama periode pandemi (dari Januari hingga Mei), yang menghasilkan peningkatan kepuasan kerja. Berdasarkan penafsiran tersebut, maka lebih tepat jika diajukan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 3. Kecemasan karyawan memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan yang diharuskan bekerja dari rumah.
2.3 Beban Kerja, Stres Kerja, dan Kepuasan Kerja
Model penelitian ini terutama didasarkan pada model JD-R, yang menggabungkan karakteristik pekerjaan dan kondisi kerja yang dibahas sebelumnya. Model JD-R adalah model stres yang muncul dari ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya yang tersedia bagi karyawan (Demerouti et al. 2001 ; Bakker dan Demerouti 2007 ). Model ini mendalilkan bahwa faktor terkait pekerjaan yang negatif dan positif, yaitu, tuntutan pekerjaan dan sumber daya, masing-masing, dapat menciptakan ketegangan, seperti stres kerja, yang dapat memengaruhi kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan. Sementara ada faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan, seperti beban kerja, yang dapat menyebabkan stres kerja, model JD-R tidak mempertimbangkan faktor-faktor stres yang tidak terkait langsung dengan pekerjaan tetapi diciptakan oleh kondisi kerja (Bakker dan Demerouti 2007 ). Kecemasan tentang penularan virus dan persyaratan untuk bekerja dari rumah adalah contoh stresor yang timbul dari kondisi kerja.
Lazarus dan Folkman ( 1984 ) mendefinisikan stres sebagai respons fisiologis terhadap potensi ancaman terhadap kesejahteraan manusia. Menurut teori transaksional stres dan penanggulangan, stres merupakan hasil interaksi antara individu dan lingkungannya. Stres merupakan respons fisik dan mental terhadap perubahan dalam kehidupan sehari-hari atau kebutuhan yang muncul dalam hidup. Stres kerja muncul dari ketidakkonsistenan antara tuntutan pekerjaan dan keterampilan pribadi karyawan yang berusaha memenuhi tuntutan tersebut. Studi ini difokuskan pada beban kerja sebagai salah satu jenis tuntutan pekerjaan. Beban kerja merupakan faktor penting dalam manajemen stres karena jumlah pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan dapat meningkatkan kecemasan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, kepuasan kerja memainkan peran penting dalam mengelola stres karyawan (Zanabazar et al. 2022 ). Mengingat karakteristik pekerjaan akuntan, sulit untuk menghilangkan stres yang mereka alami karena peraturan perdagangan, tenggat waktu yang ketat, kontrol ketat oleh departemen pemerintah dan kamar akuntansi, dan informasi tepat waktu yang diminta oleh pelanggan (del Pozo-Antúnez et al. 2018 ).
Karyawan yang bekerja dari rumah dituntut untuk memiliki tingkat kemahiran yang tinggi dalam menggunakan teknologi informasi untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Beradaptasi dengan teknologi baru ini sangat penting bagi akuntan untuk mengatasi tantangan pekerjaan (Wessels 2004 ). Bekerja dari rumah merupakan faktor signifikan yang memengaruhi kepuasan kerja dan keseimbangan kehidupan kerja (Butarbutar et al. 2022 ). Ketika tanggung jawab rumah tangga dan beban kerja karyawan digabungkan, hal itu dapat menyebabkan peningkatan ketegangan. Syrek et al. ( 2022 ) telah menunjukkan bahwa partisipan mengalami kesulitan dalam memenuhi peran yang berbeda, membangun rutinitas baru, dan mengelola batasan antara kehidupan dan pekerjaan mereka. Sebaliknya, bekerja dari rumah dapat menghasilkan tingkat stres yang lebih rendah. Ini karena keseimbangan kehidupan kerja yang sehat dapat mencegah karyawan menjadi tidak termotivasi oleh beban kerja mereka, memungkinkan mereka untuk membuat keputusan yang lebih cepat dan lebih efektif, dan membantu mereka menghindari situasi yang menantang secara psikologis seperti stres, yang dapat berdampak negatif pada pekerjaan dan kesehatan mereka (Butarbutar et al. 2022 ).
Beban kerja merupakan salah satu sumber stres yang sering disebutkan, dan penelitian secara konsisten menunjukkan adanya hubungan positif antara beban kerja dan stres, yang keduanya dapat mengakibatkan penurunan efisiensi. Stres kerja mengacu pada kondisi tegang yang memengaruhi emosi, proses berpikir, serta kondisi fisik dan psikologis karyawan, sehingga mengakibatkan ketidakseimbangan. Stres kerja tidak terjadi secara spontan, tetapi disebabkan oleh banyak faktor, seperti beban kerja, posisi pekerjaan, hubungan kerja, dan pengembangan karier (Yasa dan Dewi 2019 ).
Beberapa model telah dikembangkan untuk memeriksa hubungan antara beban kerja dan stres. Salah satu yang paling terkenal adalah model ketegangan kerja Karasek ( 1979 ), yang mengeksplorasi korelasi antara ketegangan mental, tuntutan pekerjaan, dan ketidakpuasan kerja karena keterbatasan kemampuan pengambilan keputusan. Beban kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori: kuantitatif (jumlah tugas yang diberikan) dan kualitatif (kompleksitas tugas). Penelitian sering kali menghubungkan stres dengan dimensi kuantitatif beban kerja (Glaser et al. 1999 ). Beban kerja mengacu pada ketegangan dan stres yang dialami oleh seorang individu saat mencoba menyelesaikan tugas dengan cara yang paling tepat dan mencapai hasil yang diinginkan. Ketika waktu yang tersedia tidak mencukupi untuk menyelesaikan tugas, karyawan dapat mengalami stres kerja karena persepsi bahwa kinerja mereka terpengaruh secara negatif. Glaser et al. ( 1999 ) telah menemukan bahwa beban kerja memprediksi stres, dan stres memainkan peran mediasi antara beban kerja dan kinerja.
Menurut pendekatan arus utama kedua, model JD-R menyatakan bahwa dua dimensi lingkungan kerja memediasi stres: tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan. Tuntutan mengacu pada persyaratan fisik, mental, dan sosial yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, sedangkan sumber daya adalah aspek karyawan atau lingkungannya yang memungkinkan penyelesaian pekerjaan yang sukses dan mengurangi stres terkait. Persyaratan pekerjaan memengaruhi kesehatan mental dan kebahagiaan karyawan, yang dapat dikurangi dengan adanya sumber daya pekerjaan. Ketika tuntutan pekerjaan meningkat dan sumber daya berkurang, beban kerja, stres, dan kejenuhan dapat terjadi (Bakker dan de Vries 2021 ). Beban kerja merupakan salah satu tuntutan mendasar suatu pekerjaan dan meningkat ketika karyawan bekerja di bawah tekanan yang berat, seperti harus menyelesaikan sejumlah besar tugas dengan waktu yang tidak mencukupi (Baka dan Bazińska 2016 ). Akibatnya, kebutuhan untuk menyelesaikan banyak tugas dengan cepat dan akurat dengan tingkat tanggung jawab yang tinggi dapat menyebabkan stres kerja di antara karyawan (Jasinski et al. 2021 ).
Alat teknologi yang memfasilitasi kerja jarak jauh dapat berdampak positif pada kinerja pekerjaan karyawan dan kesejahteraan secara keseluruhan. Namun, perlu dicatat bahwa tidak semua karyawan memiliki tingkat keterampilan dan kenyamanan yang sama dalam memanfaatkan teknologi, yang dapat mengakibatkan technostress (Ayyagari et al. 2011 ). Misalnya, sebuah penelitian telah melaporkan bahwa pekerja jarak jauh dituntut untuk bekerja lebih lama, menangani beban kerja yang lebih tinggi, dan mengalami lebih banyak technostress karena teknologi memasuki rumah mereka (Molino et al. 2020 ). Sebuah penelitian yang dilakukan di Jepang selama pandemi yang memasukkan akuntan dalam sampel besarnya telah mengungkapkan hubungan positif yang signifikan secara statistik antara tuntutan pekerjaan (termasuk beban kerja) dan stres psikologis (Eguchi et al. 2022 ). Berbagai persyaratan hukum, persaingan yang ketat, dan kemajuan yang signifikan memberikan beban kerja yang tinggi pada akuntan, yang mengakibatkan stres (Güney dan Kaya 2024 ). Individu yang bekerja di rumah memiliki hubungan yang lebih lemah daripada mereka yang tidak, dan perbedaannya signifikan secara statistik. Oleh karena itu, bekerja dari rumah dapat mengurangi korelasi positif antara beban kerja dan stres terkait pekerjaan.
Secara keseluruhan, penelitian menunjukkan bahwa beban kerja berhubungan dengan stres kerja dan kepuasan kerja, dan cara mengelola beban kerja dapat memengaruhi hasil ini.
Hipotesis 4. Beban kerja berhubungan positif dengan stres kerja pada karyawan yang diharuskan bekerja dari rumah.
Beban kerja merupakan masalah umum di tempat kerja, dan penelitian secara konsisten menunjukkan adanya hubungan antara beban kerja dan stres kerja, serta antara beban kerja dan berkurangnya efisiensi. Terdapat konsensus dalam literatur bahwa beban kerja memengaruhi kepuasan kerja, meskipun arah pengaruh ini tampak beragam. Dwinijanti et al. ( 2020 ) menemukan bahwa beban kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan Rostami et al. ( 2021 ) dan Widodo et al. ( 2020 ) melaporkan pengaruh negatif signifikan. Demikian pula, Salsabilla et al. ( 2022 ) mengungkapkan adanya hubungan negatif antara beban kerja dan kepuasan kerja, dan pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja berhubungan negatif dengan pemenuhan tugas pekerjaan secara memadai. Dalam penelitiannya terhadap karyawan perusahaan asuransi, Rana dan Javed ( 2017 ) menemukan bahwa tuntutan pekerjaan berbasis beban kerja memiliki hubungan negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja, dan tuntutan pekerjaan memiliki peran mediasi parsial antara kemampuan dan motivasi serta kepuasan kerja. Namun, dalam sebuah studi yang dilakukan pada guru yang bekerja di rumah selama pandemi COVID-19, Martí-González et al. ( 2023 ) telah menemukan hubungan yang lemah negatif dan tidak signifikan antara tuntutan pekerjaan berbasis beban kerja dan kepuasan kerja. Speerforck dan Richter ( 2014 ) dan Hauff dan Richter ( 2015 ) telah menemukan hubungan yang tidak merata antara kepuasan kerja dan beban kerja, yang mereka kaitkan dengan kondisi situasional dan karakteristik sosial ekonomi yang berbeda. Dalam sebuah studi baru-baru ini pada akuntan di Turki, hubungan negatif ditemukan antara beban kerja yang tinggi dan kepuasan kerja, tetapi kekuatan hubungan (−0,12) lemah (Güney dan Kaya 2024 ). Secara tegas, beban kerja memengaruhi kepuasan kerja, meskipun arah dan besarnya efek ini dapat bergantung pada berbagai faktor.
Dalam domain bisnis, kepuasan kerja umumnya dipahami sebagai hasil persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaan mereka memenuhi kebutuhan penting seperti kesejahteraan (Ganapathi 2016 ). Studi ekstensif Molina-Sánchez et al. ( 2019 ) terhadap akuntan di seluruh Eropa telah mengungkapkan efek negatif yang signifikan secara statistik dari beban kerja terhadap kesejahteraan karyawan. Komponen kepuasan kerja meliputi sifat pekerjaan itu sendiri, kompensasi, peluang untuk kemajuan karier, interaksi dengan kolega dan atasan, dan kondisi kerja (Butarbutar et al. 2022 ). Untungnya, penilaian yang baik terhadap kondisi kerja dapat mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Konstruk ini dapat beroperasi sebagai penyangga pelindung dalam hubungan antara kendala waktu, banyak tanggung jawab, dan stres kerja. Hipotesis yang berlaku menyatakan bahwa konteks pandemi cenderung memperkuat hubungan yang baik antara beban kerja dan stres, menonjolkan pengaruh buruk beban kerja terhadap kepuasan kerja, dan menambah fungsi konstruktif kepuasan kerja dalam mengelola stres (Jasinski et al. 2021 ).
Berdasarkan interpretasi tersebut di atas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 5. Beban kerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja di antara karyawan yang terpaksa bekerja dari rumah.
Stres kerja adalah fenomena umum di tempat kerja, dan penelitian ekstensif telah secara konsisten menunjukkan hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja. Stres adalah keadaan ketegangan yang memengaruhi emosi, proses kognitif, dan kesejahteraan secara keseluruhan. Sebaliknya, kepuasan kerja dicirikan oleh rasa puas dan stabilitas emosional yang dialami karyawan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Secara khusus, kepuasan kerja mewakili komponen kognitif kesejahteraan di tempat kerja, yang dipengaruhi oleh berbagai sumber daya yang tersedia dan persepsi sosial yang terkait dengan kondisi kerja, status sosial, dan potensi keberhasilan (Eyitmiş dan Yıldırım 2022 ; Hosseinabadi et al. 2018 ; Martin et al. 2022 ). Kedua konstruk ini saling terkait, dan salah satu efek stres psikologis adalah penurunan kepuasan kerja karyawan (Gamble dan Matteson 1992 ). Gamble dan Matteson ( 1992 ) telah menemukan korelasi negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja dalam studi mereka tentang ciri-ciri kepribadian akuntan kulit hitam. Karyawan yang puas cenderung menjalankan tugasnya secara lebih efektif, dan tingkat kepuasan kerja mereka terkait dengan tingkat stres kerja (Akyurt 2021 ; Kessler et al. 2020 ).
Butarbutar et al. ( 2022 ) telah menemukan korelasi positif dan signifikan secara statistik antara stres kerja dan kepuasan kerja. Studi oleh Çini et al. ( 2021 ) telah menunjukkan bahwa stres kerja yang dialami karyawan berdampak negatif terhadap kepuasan kerja. Hosseinabadi et al. ( 2018 ) dan Irawan ( 2020 ) telah menemukan hubungan yang signifikan antara stres kerja dan kepuasan. Sebaliknya, Kwiecień-Jaguś et al. ( 2018 ) dan Zakiyah et al. ( 2022 ) telah menemukan bahwa stres berdampak negatif pada kepuasan kerja. Dalam studi lain terhadap akuntan yang dilakukan di Turki, Ozkan dan Ozdevecioglu ( 2013 ) telah mengidentifikasi efek negatif stres kerja terhadap kepuasan hidup. Sebuah studi terbaru terhadap akuntan di Turki menemukan hubungan negatif antara persepsi kepuasan kerja dan stres (Güney dan Kaya 2024 ).
Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut di atas, kami berpendapat bahwa stres kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, kami mengajukan hipotesis berikut:
Hipotesis 6. Stres kerja menunjukkan hubungan negatif dengan kepuasan kerja di antara karyawan yang terpaksa bekerja dari rumah.
Model ini berasumsi bahwa karyawan mengekspresikan respons emosional mereka terhadap lingkungan kerja baru dan modifikasi yang menyertainya dalam karakteristik pekerjaan sebagai respons terhadap peristiwa positif atau negatif, seperti yang diilustrasikan dalam Gambar 1 .
3 Desain Penelitian
3.1 Pemilihan Sampel
Kuesioner digunakan sebagai alat pengumpulan data utama untuk membangun model penelitian dan menguji hipotesis. Sebagai sampel penelitian, akuntan publik bersertifikat dan penasihat keuangan (selanjutnya disebut sebagai “akuntan”) yang diharuskan bekerja dari rumah selama pandemi COVID-19 di Hatay, sebuah provinsi di Turki, dipilih. Meskipun pandemi COVID-19 dimulai pada Maret 2020, akuntan telah bekerja sebentar-sebentar di tempat kerja. Masalah yang dihadapi oleh akuntan di seluruh dunia di era COVID-19 meliputi penurunan permintaan, masalah pembiayaan, peningkatan biaya, kurangnya tenaga kerja terampil, dan masalah pengumpulan dan informasi (Ekren et al. 2021 ; Kaya 2023 ; Deloitte 2020 ; Leoni et al. 2022 ; Bakarich et al. 2022 ). Selama periode pembatasan, beberapa aktivitas akuntan yang mengharuskan mereka bekerja di meja sedikit terpengaruh, sementara aktivitas seperti audit yang mengharuskan pengumpulan bukti fisik (Adana dan Ozbirecikli 2020 ) terganggu. Selain itu, banyaknya peraturan, persaingan yang ketat, dan kemajuan pesat di sektor bisnis memberikan beban kerja yang besar dan tekanan yang signifikan pada akuntan publik bersertifikat (Güney dan Kaya 2024 ).
Persetujuan etis diperoleh dari komite etik universitas sebelum melakukan penelitian ini. Menurut Kamar Akuntan Publik Bersertifikat Hatay (CCPAH 2022 ), jumlah total akuntan publik bersertifikat dan penasihat keuangan yang terdaftar di Hatay pada tahun 2021 adalah 890. Mengingat populasi tersebar di wilayah yang luas, metode pengambilan sampel yang nyaman diadopsi, dan ukuran sampel cukup untuk pemodelan persamaan struktural (SEM) partial least squares (PLS). Cohen ( 1988 ), Westland ( 2010 ), dan Soper ( 2022 ) menyarankan bahwa ukuran sampel minimum harus 137, berdasarkan ukuran efek yang diharapkan sebesar 0,03, tingkat daya statistik yang diinginkan sebesar 0,8, tingkat probabilitas 0,05, empat variabel laten, dan 23 variabel teramati.
Data dikumpulkan menggunakan Google Forms saat akuntan bekerja dari rumah (Mei–Juni 2021) karena pembatasan pandemi COVID-19. Kuesioner dibagikan ke grup pesan WhatsApp, yang digunakan CCPAH untuk membuat pengumuman. Untuk mengukur dampak pandemi, responden diminta untuk mengevaluasi pernyataan kuesioner dengan mempertimbangkan situasi kerja dari rumah mereka selama pandemi.
Total sampel terdiri dari 155 peserta, yang menunjukkan tingkat respons sebesar 17,42%. Akan tetapi, tiga peserta dikeluarkan dari analisis karena mereka tidak memenuhi kriteria inklusi penelitian; dua kuesioner lainnya dikeluarkan karena respons yang tidak konsisten mengenai usia dan pengalaman, dan dua lagi dikeluarkan karena respons yang bias (yaitu, deviasi standar semua skala di bawah 0,3). Akibatnya, 148 kuesioner (tingkat respons efektif: 16,62%) dimasukkan dalam analisis. Dari sampel tersebut, 90 (60,8%) adalah perempuan, 94 (63,5%) adalah lajang, dan 119 (67,6%) memiliki gelar sarjana. Usia responden berkisar antara 21 hingga 71 tahun, dengan rata-rata 31,52 (±8,415) tahun, dan pengalaman kerja mereka bervariasi antara 1 dan 47 tahun, dengan rata-rata 8,14 (±8,48) tahun (Tabel 1 ).
| Variabel | Kategori | Frekuensi | Persen |
|---|---|---|---|
| Jenis kelamin | Perempuan | 90 | 60.8 |
| Pria | 58 | 39.2 | |
| Perkawinan | Telah menikah | 54 | 36.5 |
| Lajang | 94 | 63.5 | |
| Pendidikan | Sarjana | 119 | 67.6 |
| Lulus | 29 | 19.6 |
| Variabel | Min.–Maks. | Berarti | Simpangan baku |
|---|---|---|---|
| Usia | 21–71 | 31.52 | 8.42 |
| Pengalaman | 1–47 | 8.14 | 8.48 |
3.2 Alat Ukur
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala yang banyak digunakan dan memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang tinggi dikarenakan penerapannya yang luas dalam penelitian lapangan.
Konsep beban kerja yang digunakan dalam studi ini didasarkan pada model kontrol permintaan pekerjaan yang awalnya diusulkan oleh Karasek ( 1979 ), yang kemudian direvisi dan diperbarui oleh Demerouti et al. ( 2001 ) sebagai model JD-R. Dalam mengukur konsep ini, kami menggunakan subdimensi Kecepatan dan Jumlah Pekerjaan dari dimensi Tuntutan Pekerjaan-Kerja yang diambil dari versi pendek “Kuesioner tentang Pengalaman dan Evaluasi Pekerjaan” (van de Voorde et al. 2014 ; van Veldhoven et al. 2015 ), yang awalnya dibuat oleh van Veldhoven dan Meijman ( 1994 ). Item beban kerja terdiri dari lima pernyataan. Dalam studi ini, stres kerja dioperasionalkan sebagai dimensi stres kerja terkait waktu delapan item dari Skala Stres Pekerjaan dua dimensi yang awalnya dikembangkan oleh Parker dan Decotiis ( 1983 , sebagaimana dikutip dalam Fields 2002 ).
Skala Kepuasan Kerja Secara Keseluruhan, yang merupakan indikator global kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka, terdiri dari tiga item yang dikembangkan oleh Cammann dkk. ( 1983 , sebagaimana dikutip dalam Fields 2002 ) sebagai bagian dari Kuesioner Penilaian Organisasi Michigan (OAQ). OAQ bertujuan untuk menggambarkan reaksi subjektif karyawan terhadap pekerjaan dan tempat kerja mereka.
Karena penelitian ini dilakukan selama periode COVID-19, kami menguji skala yang mengukur kecemasan COVID-19 untuk menilai kecemasan karyawan. Skala Kecemasan COVID-19, yang dikembangkan oleh Silva dkk. ( 2022 ), digunakan untuk mengukur kecemasan karyawan setelah menguji validitas dan reliabilitasnya. Skala ini terdiri dari tujuh item unidimensional.
Skala tipe Likert lima poin yang berkisar dari sangat tidak setuju (1 derajat terendah) hingga sangat setuju (5 derajat tertinggi) digunakan untuk mengukur keempat konsep tersebut. Semua indikator dalam skala tersebut dikaitkan dengan variabel laten menggunakan pendekatan reflektif.
3.3 Metode Analisis
Dua metode estimasi, berbasis kovarians dan berbasis komponen (PLS), digunakan untuk memperkirakan SEM. SEM berbasis PLS digunakan untuk menguji hipotesis ini. PLS telah ditemukan memiliki kinerja yang unggul dalam ukuran sampel kecil (Chin 1998 ) dan model eksploratori (Hair et al. 2019 ) dibandingkan dengan model berbasis kovarians. Dalam metode PLS, penerimaan hubungan ditentukan menggunakan bootstrapping. Pengukuran dan model struktural diuji menggunakan SmartPLS 4.0.8.4.
Pertama, validitas dan reliabilitas skala dinilai. Untuk menguji validitas konstruk, kami memeriksa signifikansi outer loading setiap indikator terhadap variabel laten menggunakan teknik bootstrapping dengan 5000 subsampel, dan kami menganggap loading indikator terhadap variabel laten menjadi 0,7 atau lebih tinggi (Chin 1998 ). Kami menggunakan beberapa kriteria untuk menguji validitas konvergen dan diskriminan, termasuk rasio heterotrait-monotrait (HTMT; kurang dari 0,85), kriteria Fornell-Larcker (yang menyatakan bahwa akar kuadrat dari average variance extracted (AVE) dari setiap variabel laten harus lebih tinggi daripada korelasi antara variabel laten), dan nilai cross-loading (Fornell dan Larcker 1981 ; Hair et al. 2022 ; Henseler et al. 2015 ; Chin 1998 ). Selain itu, kami mendasarkan penilaian reliabilitas skala pada nilai ambang batas alfa Cronbach (CA ≥ 0,7), reliabilitas komposit (CR ≥ 0,7), dan AVE (≥ 0,5). Untuk menentukan kolinearitas antara variabel laten, kami menggunakan statistik kolinearitas, yang harus kurang dari tiga untuk interpretasi koefisien jalur dalam model internal (Hair et al. 2019 ).
Pada tahap kedua, model struktural diuji menggunakan teknik bootstrapping (dengan 5000 subsampel) untuk menentukan signifikansi koefisien jalur dari model yang diusulkan pada level 0,05. Untuk menentukan apakah beban kerja dan stres kerja memiliki beberapa efek mediasi, metode Zhao et al. ( 2010 ), yang direvisi dari Baron dan Kenny ( 1986 ), digunakan. Algoritma PLS-SEM digunakan untuk memperoleh nilai R -kuadrat (Hair et al. 2019 ) dan nilai Cohen ƒ 2 (Cohen 1988 ) (tanpa efek < 0,02 ≤ efek kecil < 0,15 ≤ efek sedang < 0,35 ≤ efek besar) dari koefisien jalur.
4 Hasil Empiris
4.1 Penilaian Model Pengukuran
Statistik t dari item observasi signifikan setelah bootstrapping. Pemuatan luar dari item observasi berkisar antara 0,755 dan 0,955, memenuhi kriteria 0,7 dan lebih tinggi (Tabel 2 ). Pemuatan setiap indikator pada variabel latennya sendiri lebih tinggi daripada yang pada variabel laten yang berbeda, yang menunjukkan tidak adanya masalah kelebihan beban. Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai CA, CR, dan AVE dari setiap variabel laten memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk reliabilitas konstruk dan validitas konvergen dari variabel laten, seperti yang diusulkan oleh Fornell dan Larcker ( 1981 ), Chin ( 1998 ), Hair et al. ( 2022 ), dan Henseler et al. ( 2015 ). Semua nilai HTMT kurang dari 0,85, dan akar kuadrat dari AVE dari setiap variabel laten lebih besar daripada korelasi antara variabel laten, dengan demikian menunjukkan validitas diskriminan (Fornell dan Larcker 1981 ). Tidak ada masalah kolinearitas di antara konstruk berdasarkan laporan faktor inflasi variasi internal (VIF) untuk model internal (Tabel 3 ).
| Konstruksi | Item pengukuran | Beban luar | Alfa Cronbach | Keandalan komposit (rho_c) | Rata-rata varians yang diekstraksi (AVE) |
|---|---|---|---|---|---|
| Kecemasan karyawan | Bahasa Inggris: EA1 | 0,779 tahun | 0,952 | 0,961 tahun | 0,778 tahun |
| EAS2 | 0.828 | ||||
| EAS3 | 0,929 | ||||
| EAS4 | 0.942 | ||||
| EAS5 | 0.942 | ||||
| EAS6 | 0.893 | ||||
| EAS7 | 0.849 | ||||
| Kepuasan kerja | JS1 | 0.918 | 0,936 tahun | 0.942 | 0.887 |
| Bahasa Inggris JS2 | 0,955 | ||||
| Bahasa Inggris JS3 | 0,951 | ||||
| Beban kerja | WL1 | 0.827 | 0,929 | 0,936 tahun | 0,668 tahun |
| WL2 | 0.911 | ||||
| WL3 | 0.931 | ||||
| Bahasa Indonesia: WL4 | 0.862 | ||||
| WL5 | 0.923 | ||||
| Stres kerja | Bahasa Inggris WS1 | 0.815 | 0,935 | 0.941 | 0.796 |
| WS2 | 0.848 | ||||
| Bahasa Inggris WS3 | 0.770 | ||||
| Bahasa Inggris WS4 | 0.844 | ||||
| WS5 | 0,878 | ||||
| Bahasa Inggris WS6 | 0.770 | ||||
| Bahasa Inggris WS7 | 0,755 tahun | ||||
| Bahasa Inggris WS8 | 0.849 |
Catatan : Semua nilai statistik t signifikan pada tingkat 0,0001.
| Validitas diskriminan (Fornell-Larcker dan HTMT) | Statistik kolinearitas (VIF) model internal | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Kecemasan karyawan | Kepuasan kerja | Stres kerja | Beban kerja | Stres kerja | Kepuasan kerja | |
| Kecemasan karyawan | 0.882 | (0.353) | (0.43) | (0.429) | 1.206 | 1.259 |
| Kepuasan kerja | 0.347 | 0.942 | (0.233) | (0.369) | ||
| Stres kerja | 0.419 | 0.227 | 0.817 | (0.723) | 1.948 | |
| Beban kerja | 0.413 | 0,348 tahun | 0.681 | 0.892 | 1.206 | 1.936 |
Catatan : Nilai yang dicetak tebal dan miring dalam tabel mewakili akar kuadrat dari AVE setiap variabel laten. Nilai yang dicetak miring dalam tabel mewakili korelasi antara variabel laten. Nilai dalam tanda kurung menunjukkan nilai HTMT antara variabel laten.
4.2 Hasil untuk Model Persamaan Struktural
Hasil analisis jalur SEM disajikan dalam Tabel 4 , Gambar 2 , dan Tabel 5. Koefisien jalur yang diestimasikan yang menggambarkan dampak kecemasan karyawan terhadap beban kerja adalah 0,413 dan signifikan positif pada level 0,001, yang menandakan bahwa kecemasan karyawan memiliki efek yang cukup besar terhadap beban kerja dalam konteks kerja berbasis rumah (mendukung Hipotesis 1 ). Koefisien jalur yang diestimasikan yang menunjukkan efek kecemasan karyawan terhadap stres kerja, yang merepresentasikan stres kerja di lingkungan kerja rumah, adalah 0,166, dan signifikan positif pada 0,05, yang menunjukkan bahwa kecemasan karyawan berkontribusi terhadap stres kerja (mendukung Hipotesis 2 ). Koefisien jalur yang diestimasikan yang menggambarkan efek kecemasan karyawan terhadap kepuasan kerja adalah 0,259, dan signifikan positif pada level 0,01, yang menunjukkan bahwa kecemasan karyawan berdampak pada kepuasan kerja (mendukung Hipotesis 3 ).
| Jalan | Koefisien yang diperkirakan | Nilai rata-rata koefisien yang diestimasi | SD | T | Hipotesa |
|---|---|---|---|---|---|
| Kecemasan karyawan → Beban kerja | 0.413 | 0.414 | 0,072 | 5.763 *** | H 1 didukung |
| Kecemasan karyawan → Stres kerja | 0.166 | 0.166 | 0,073 tahun | 2.264 * | H 2 didukung |
| Kecemasan karyawan → Kepuasan kerja | 0,259 | 0.261 | 0,085 | 3.04 ** | H 3 didukung |
| Beban kerja → Stres kerja | 0.612 | 0.614 | 0,063 tahun | 9.693 *** | H 4 didukung |
| Beban kerja → Kepuasan kerja | 0.299 | 0.302 | 0.107 | 2.779 ** | H 5 didukung |
| Stres kerja → Kepuasan kerja | -0,085 | -0,089 | 0.114 | 0.744 | H 6 tidak didukung |
Catatan : Ukuran sampel bootstrap adalah 5000. ** p ≤ 0,01 ; * p ≤ 0,05 .
| Jalan | Efek total | Efek langsung | Efek tidak langsung | Bootstrap persentil interval kepercayaan 95% | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Koefisien | nilai t | Koefisien | nilai t | Koefisien | SD | nilai t | |||
| (1) Kecemasan karyawan → Beban kerja → Kepuasan kerja | 0.347 | 4.612 *** | 0,259 | 3.040 ** | 0.123 | 0,054 tahun | 2.278 * | 0,035 | 0.247 |
| (2) Kecemasan karyawan → Stres kerja → Kepuasan kerja | 0.347 | 4.612 *** | 0,259 | 3.040 ** | -0,014 | 0,021 | 0,668 tahun | -0,062 | 0,022 |
| (3) Kecemasan karyawan → Beban kerja → Stres kerja | 0.419 | 5.3 *** | 0.166 | 2.264 * | 0.253 | 0,05 | 5.012 *** | 0.161 | 0.357 |
| (4) Kecemasan karyawan → Stres kerja → Kepuasan kerja | 0.247 | 2.805 ** | 0.299 | 2.779 ** | -0,052 | 0,072 | 0.72 | -0,212 | 0,077 tahun |
| (5) Kecemasan karyawan → Beban kerja → Stres kerja → Kepuasan kerja | 0.347 | 4.612 *** | 0,259 | 3.040 ** | -0,021 | 0,031 | 0.693 | -0,093 | 0,031 |
Catatan : Ukuran sampel bootstrap adalah 5000. ** p ≤ 0,01 ; * p ≤ 0,05 .
Koefisien estimasi jalur dari beban kerja ke stres kerja adalah 0,612, yang signifikan positif pada level 0,0001. Ini menunjukkan bahwa beban kerja memiliki efek positif pada stres kerja terkait waktu, dengan demikian mendukung Hipotesis 4. Demikian pula, koefisien prediksi kepuasan kerja, yang mewakili jalur lain yang berasal dari beban kerja, adalah 0,299 dan signifikan positif pada level 0,001. Temuan ini menyiratkan bahwa beban kerja berdampak positif pada kepuasan kerja (mendukung Hipotesis 5 ). Akhirnya, koefisien estimasi jalur dari stres kerja ke kepuasan kerja adalah -0,085, yang tidak signifikan pada level 0,05 ( p = 0,457). Ini menunjukkan bahwa meskipun efek stres kerja pada kepuasan kerja negatif, itu tidak signifikan secara statistik, menolak Hipotesis 6 .
4.3 Analisis Mediasi
Untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang hubungan antara stres kerja dan beban kerja dalam model, kami menguji efek tidak langsung, termasuk efek spesifik dan total. Ada empat peran mediasi: (1) beban kerja memediasi kecemasan karyawan dan kepuasan kerja; (2) stres kerja memediasi kecemasan karyawan dan kepuasan kerja; (3) beban kerja memediasi kecemasan karyawan dan stres kerja; dan (4) stres kerja memediasi beban kerja dan kepuasan kerja. Selain itu, kami menemukan mediasi serial di mana (5) kecemasan karyawan memengaruhi kepuasan kerja melalui beban kerja dan stres kerja.
Seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 5 , kecemasan karyawan memiliki efek tidak langsung yang signifikan terhadap kepuasan kerja melalui beban kerja ( β = 0,123; t = 2,278; p ≤ 0,05). Total efek kecemasan karyawan terhadap kepuasan kerja signifikan ( β = 0,347; t = 4,612; p ≤ 0,001). Bahkan setelah memasukkan mediator ini, efek kecemasan karyawan terhadap kepuasan kerja tetap signifikan ( β = 0,259; t = 3,040; p ≤ 0,01). Hasil ini menunjukkan peran beban kerja yang saling melengkapi dan sebagian memediasi dalam hubungan antara kecemasan karyawan dan kepuasan kerja (Zhao et al. 2010 ) (1). Efek tidak langsung kecemasan karyawan terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja tidak signifikan ( β = −0,014; t = 0,668; p > 0,05), yang menunjukkan bahwa tidak ada peran mediasi stres kerja dalam hubungan antara kecemasan karyawan dan kepuasan kerja (2). Selain itu, kami menemukan efek tidak langsung yang signifikan dari kecemasan karyawan terhadap stres kerja melalui beban kerja ( β = 0,253; t = 5,012; p ≤ 0,001). Total efek kecemasan karyawan terhadap stres kerja signifikan ( β = 0,419; t = 5,3; p ≤ 0,001), dan efek kecemasan karyawan terhadap stres kerja tetap signifikan ( β = 0,166; t = 2,264; p ≤ 0,05), bahkan setelah memasukkan mediator. Hasil ini mengungkapkan peran mediasi beban kerja yang saling melengkapi dan sebagian dalam hubungan antara kecemasan karyawan dan stres kerja (3). Efek tidak langsung beban kerja terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja tidak signifikan ( β = −0,052; t = 0,72; p > 0,05). Namun, efek total beban kerja terhadap kepuasan kerja signifikan ( β = 0,247; t = 2,805; p ≤ 0,005), yang menunjukkan bahwa tidak ada peran mediasi stres kerja dalam hubungan antara beban kerja dan kepuasan kerja (4). Akhirnya, kami menganalisis efek kecemasan karyawan terhadap kepuasan kerja melalui mediasi serial beban kerja dan stres kerja. Efek tidak langsung kecemasan karyawan terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja tidak signifikan ( β = −0,021; t = 0,693; p > 0,05), yang menunjukkan bahwa tidak ada peran mediasi serial beban kerja dan stres kerja dalam hubungan antara kecemasan karyawan dan kepuasan kerja (5).
Tabel 6 menampilkan nilai R 2 dan ƒ 2 dari jalur dalam model struktural dan indeks kecocokan model. Nilai R 2 menunjukkan proporsi varians dalam setiap variabel endogen (kepuasan kerja, stres kerja, dan beban kerja), yang dapat dijelaskan oleh variabel eksogen yang sesuai (kecemasan karyawan, kepuasan kerja, dan beban kerja). Nilai ƒ 2 menunjukkan ukuran efek setiap variabel eksogen pada setiap variabel endogen sambil mengendalikan semua variabel eksogen lainnya dalam model. Temuan menunjukkan bahwa kecemasan karyawan dan variabel lain menjelaskan sejumlah kecil varians dalam kepuasan kerja ( R 2 = 0,174) dan beban kerja ( R 2 = 0,171) tetapi sejumlah besar varians dalam stres kerja ( R 2 = 0,487). Kecemasan karyawan memiliki efek kecil pada kepuasan kerja (ƒ 2 = 0,064) dan stres kerja (ƒ 2 = 0,044) dan efek sedang pada beban kerja (ƒ 2 = 0,206). Sebaliknya, beban kerja memiliki efek kecil pada kepuasan kerja (ƒ 2 = 0,056) tetapi efek besar pada stres kerja (ƒ 2 = 0,606). Indeks kecocokan model menunjukkan bahwa model tersebut cukup cocok dengan data, sebagaimana dibuktikan oleh residual akar kuadrat rata-rata terstandarisasi (SRMR) sebesar 0,062, jarak Euclidean (d_ULS) sebesar 1,049, jarak geodetik (d_G) sebesar 0,75, dan Chi-kuadrat sebesar 604,009. Selain itu, nilai indeks fir ternormalisasi (NFI) sebesar 0,831 menunjukkan kecocokan model yang dapat diterima dengan data. Secara keseluruhan, hasil ini memberikan bukti untuk hubungan yang diusulkan di antara variabel dalam model.
| R -kuadrat | F -persegi | |||
|---|---|---|---|---|
| Kepuasan kerja | Stres kerja | Beban kerja | ||
| Kecemasan karyawan | 0,064 * | 0,044 * | 0,206 ** | |
| Kepuasan kerja | 0,174 * | |||
| Stres kerja | 0,487 ** | 0,004 tahun | ||
| Beban kerja | 0,171 * | 0,056 * | 0,606 *** | |
| Model yang diperkirakan | ||||
|---|---|---|---|---|
| SRMR | 0,062 | |||
| d_ULS | 1.049 | |||
| d_G | 0,75 | |||
| Chi-kuadrat | 604.009 | |||
| Dana Non-Finansial (NFI) | 0.831 | |||
Catatan : *** R 2 cukup besar / ƒ 2 besar ; ** R 2 sedang / ƒ 2 sedang ; * R 2 sedang / ƒ 2 kecil lemah .
5 Diskusi dan Implikasi
Pandemi telah memaparkan para pekerja di seluruh dunia pada situasi yang sangat berbeda dan belum pernah terjadi sebelumnya. Hal ini telah mengubah cara bekerja dari kantor tradisional secara signifikan dan, selanjutnya, jutaan orang mulai bekerja dari rumah (Mathur et al. 2024 ). Dengan dampak pandemi COVID-19, telah terjadi transformasi signifikan dalam kehidupan kerja para akuntan dalam transisi cepat menuju pekerjaan yang fleksibel dan jarak jauh. Oleh karena itu, penting untuk menentukan efek psikologis dan fisik positif dan negatif dari praktik kerja jarak jauh yang fleksibel.
Studi ini meneliti pengaruh tuntutan pekerjaan, khususnya kecemasan dan tanggung jawab kerja jarak jauh, terhadap kepuasan kerja akuntan. Studi ini menggunakan AET dan model JD-R untuk mengeksplorasi efek tidak langsung kecemasan terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja dan beban kerja. Studi ini berfokus pada keadaan unik pandemi COVID-19. Desain survei cross-sectional digunakan untuk menyusun dan menguji enam hipotesis. Kecuali untuk hipotesis tunggal yang berkaitan dengan hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja, temuan penelitian kami mendukung korelasi positif antara kecemasan karyawan, kepuasan kerja, dan model JD-R tanpa adanya sumber daya.
Hipotesis 1 mengonfirmasi hubungan positif antara kecemasan karyawan dan beban kerja. Pengamatan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bakarich et al. ( 2022 ) pada akuntan, serta penelitian oleh Syrek et al. ( 2022 ) pada berbagai pekerjaan profesional. Secara kolektif, temuan ini menunjukkan bahwa beban kerja akuntan meningkat karena tekanan yang disebabkan oleh pandemi COVID-19. Kesehatan terpengaruh secara negatif oleh beban kerja yang meningkat, yang berfungsi sebagai pemicu stres (del Pozo-Antúnez et al. 2018 ). Lebih jauh lagi, munculnya kecemasan karyawan dapat memperburuk dampak yang tidak menguntungkan pada kesehatan akuntan.
Hipotesis 2 mengonfirmasi bahwa ada hubungan positif antara kecemasan karyawan dan stres kerja di lingkungan kerja di rumah. Temuan ini konsisten dengan penelitian lain (Santos et al. 2022 ; Sultana et al. 2021 ), yang sebagian besar berada di sektor kesehatan (Mattila et al. 2021 ; Alan et al. 2021 ). Ini menyoroti bahwa, meskipun akuntan bekerja dari rumah dan bersama keluarga mereka, kecemasan yang disebabkan oleh COVID-19 menciptakan tekanan bagi mereka. Meskipun pekerjaan meja akuntan publik bersertifikat telah meningkat karena penutupan, kemungkinan stres mereka dalam mengumpulkan dan meninjau bukti dalam aktivitas audit (Adana dan Ozbirecikli 2020 ) telah meningkat karena risiko kontaminasi.
Hipotesis 3 , yang menyatakan hubungan positif antara kecemasan karyawan dan kepuasan kerja, telah dikonfirmasi. Meskipun rasional untuk mengasumsikan hubungan negatif (Kang et al. 2021 ), pengurangan risiko penularan COVID-19 di antara koresponden dan kenyamanan bersama keluarga mereka menyebabkan hubungan menjadi positif. Sebuah studi terhadap pekerja rumah sakit selama pandemi COVID-19 menemukan bahwa pengayaan keluarga-pekerjaan dapat mengurangi efek negatif dari pelepasan moral yang disebabkan oleh tuntutan pekerjaan yang tinggi (Siddiqui et al. 2025 ). Meskipun efek kecemasan pada kepuasan kerja negatif tetapi lemah dalam studi Mohammed et al. ( 2022 ), studi Syrek et al. ( 2022 ) telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan meningkat sebagai hasil dari bekerja dari rumah selama pandemi. Hasil hipotesis ini mengungkapkan bahwa manajer harus mempertimbangkan kondisi kerja yang ada dalam desain pekerjaan yang memicu emosi karyawan dalam lingkup AET (Weiss dan Cropanzano 1996 ), yang menjelaskan hubungan antara karyawan dan lingkungan tempat kerja mereka.
Hipotesis 4 yang menyatakan beban kerja meningkatkan stres, mengonfirmasi model JM-R (Demerouti et al. 2001 ; Bakker dan Demerouti 2007 ; Yasa dan Dewi 2019 ; Glaser et al. 1999 ), bahkan selama periode pandemi (Jasinski et al. 2021 ; Molino et al. 2020 ). Temuan ini menunjukkan bahwa peningkatan beban kerja akuntan menyebabkan stres kerja terkait waktu yang tinggi di rumah dan selama pandemi (Eguchi et al. 2022 ).
Hipotesis 5 menegaskan bahwa beban kerja akuntan yang bekerja jarak jauh selama pandemi memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Dalam kerangka model JD-R, temuan ini bertentangan dengan literatur yang menunjukkan bahwa beban kerja memiliki efek negatif pada kepuasan kerja (Rana dan Javed 2017 ; Rostami et al. 2021 ; Widodo et al. 2020 ; Salsabilla et al. 2022 ), bertentangan dengan literatur yang menunjukkan bahwa beban kerja memiliki efek positif (Dwinijanti et al. 2020 ; Jasinski et al. 2021 ). Faktor situasional memengaruhi hubungan antara beban kerja dan kepuasan kerja (Speerforck dan Richter 2014 ; Hauff dan Richter 2015 ). Pandemi COVID-19 dan lingkungan kerja di rumah dapat secara positif membalikkan hubungan antara beban kerja dan kepuasan kerja (Jasinski et al. 2021 ). Lingkungan ini dapat membalikkan hubungan antara beban kerja dan kepuasan kerja secara positif, sehingga dampak negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja dapat dikelola (Jasinski et al. 2021 ).
Hipotesis 6 , yang menunjukkan efek negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja sebagaimana dinyatakan dalam literatur (Gamble dan Matteson 1992 ; Akyurt 2021 ; Kessler et al. 2020 ; Çini et al. 2021 ; Kwiecień-Jaguś et al. 2018 ; Zakiyah et al. 2022 ), ditemukan tidak signifikan, dan meskipun tidak mengonfirmasi klaim ini, itu mengurangi keberadaan hubungan. Hipotesis 5 dan 6 menunjukkan bahwa pendekatan AET harus ditambahkan ke model permintaan pekerjaan.
Beberapa hubungan mediasi yang dianalisis untuk mendukung hipotesis menunjukkan bahwa hubungan karyawan-lingkungan harus dipertimbangkan dalam desain pekerjaan. Temuan mengenai mediasi parsial komplementer beban kerja dalam hubungan antara kecemasan karyawan dan kepuasan kerja dan dalam hubungan antara kecemasan karyawan dan stres kerja menunjukkan bahwa lingkungan kerja rumah yang dihasilkan -yaitu, karyawan- dipengaruhi oleh peristiwa yang terjadi di lingkungan tersebut (AET). Berdasarkan hubungan ini, tidak mungkin untuk membuat penilaian definitif mengenai perubahan dalam desain bisnis. Peran mediasi stres kerja dalam pengaruh kecemasan karyawan terhadap kepuasan kerja dan peran mediasi serial stres kerja dan beban kerja belum dijelaskan.
5.1 Implikasi Teoritis
Meskipun dua teori digunakan dalam penelitian ini, yaitu AET (Weiss dan Cropanzano 1996 ) dan model JD-R (Bakker dan Demerouti 2007 ; Bakker, Demerouti, de Boer et al. 2003 ; Bakker, Demerouti, Taris, et al. 2003 ; Demerouti et al. 2001 ), kerangka teoritis baru diperlukan untuk mengintegrasikan kedua teori tersebut. Seperti disebutkan dalam Pendahuluan, AET berfokus pada interaksi antara karyawan dan lingkungan mereka, yang memicu emosi mereka, sedangkan JD-R menekankan dampak tuntutan pekerjaan dan sumber daya pada kesejahteraan dan kinerja karyawan (Bakker dan Demerouti 2017 ). Kondisi saat ini, yang ditentukan oleh kecemasan karyawan dan tren bekerja dari rumah, telah menciptakan situasi lingkungan baru yang dapat menyebabkan beban kerja dan stres tambahan, sehingga memengaruhi kepuasan kerja. Situasi ini mengingatkan kita pada keterikatan pekerjaan (Akin dan Reyhanoglu 2018 ), yang mempertimbangkan faktor organisasi, pekerjaan, dan lingkungan yang memengaruhi alasan karyawan memilih untuk bertahan di suatu organisasi. Sebagai kesimpulan, jelas dari temuan studi ini bahwa model JD-R dan sumber daya kerja-rumah harus dipertimbangkan secara bersamaan (Bakker et al. 2023 ).
5.2 Implikasi Praktis
Periode karantina yang disebabkan oleh pandemi COVID-19 telah mengganggu hubungan kerja karyawan dalam hal waktu, ruang, dan bentuk untuk sebagian besar populasi pekerja. Pergeseran dari kantor ke rumah ini telah mengakibatkan peningkatan penggunaan alat digital untuk mengimbangi kurangnya interaksi tatap muka, yang penting untuk kolaborasi dan bisnis di luar kantor. Hal ini telah disoroti oleh penyedia layanan (misalnya, Zoom dan Microsoft Teams) dan akademisi (Kuruzovich et al. 2021 ; Martin et al. 2022 ; Waizenegger et al. 2020 ). Namun, penelitian terkini tentang dampak bekerja dari rumah selama karantina terhadap kesejahteraan dan produktivitas kerja bersifat heterogen dan beragam (Bailey dan Kurland 2002 ; Athanasiadou dan Theriou 2021 ; de Vincenzi et al. 2022 ). Lebih jauh lagi, meskipun pentingnya lingkungan kerja digital yang lengkap, peran penggunaan alat-alat digital yang kolaboratif dan komunikatif secara efektif dalam kesejahteraan kerja dan produktivitas pekerja jarak jauh selama masa karantina sebagian besar masih belum diketahui (Martin et al. 2022 ).
Kemajuan dalam teknologi informasi dan komunikasi telah memungkinkan orang untuk bekerja dari rumah. Meskipun ada banyak manfaat bekerja secara virtual, organisasi ragu untuk mempertahankan pengaturan seperti itu karena hambatan untuk komunikasi dan kolaborasi yang efisien (Cimperman 2023 ). Untuk memperkaya komunikasi dalam suatu organisasi di lingkungan pasca-COVID-19, perbaikan perlu dilakukan pada lingkungan kerja (Gomes et al. 2023 ). Mengungkapkan hambatan yang dapat memengaruhi pekerjaan akan berkontribusi untuk meningkatkan desain organisasi dan pekerjaan. Jelas bahwa komunikasi dan karakteristik pekerjaan antara manajer dan karyawan telah berubah dan berkembang dengan kemajuan teknologi. Dalam model kerja baru ini, penting untuk merencanakan pekerjaan dengan baik dan mendukung, melatih, dan memotivasi karyawan (Akca dan Tepe Kucukoglu 2020 ). Meskipun bekerja jarak jauh didorong, studi menunjukkan bahwa tantangan utama yang dirasakan dari transformasi digital dalam akuntansi adalah pengetahuan perusahaan pelanggan dan infrastruktur teknologi perusahaan pelanggan yang tidak memadai mengenai akuntansi digital (Tanc dan Deniz 2020 ). Selain itu, akuntan harus mengintegrasikan dan mengintensifkan keterampilan teknis dan profesional dengan teknologi informasi dan keterampilan sosial, tanggung jawab, kemampuan untuk bekerja secara mandiri, dan kemampuan untuk belajar, yang menggarisbawahi perubahan dalam cara akuntan melaksanakan tugasnya (Barišić et al. 2022 ; Botes et al. 2023 ). Akuntan publik bersertifikat dan penasihat keuangan, yang merupakan sumber daya manusia yang penting dan memainkan peran kritis dalam perusahaan, merupakan sumber daya strategis yang berharga karena kemampuan unik mereka untuk menggabungkan sumber daya manusia generik dengan sumber daya sumber daya manusia digital dan sumber daya modal sosial (Yigitbasioglu et al. 2023 ). Hal ini menyoroti bagaimana akuntan bertransisi dari “pencatat transaksi” menjadi analis dan konsultan untuk bisnis (Coman et al. 2022 ). Khor dan Tan ( 2023 ) telah menyoroti dampak pandemi pada tenaga kerja, dengan menekankan disrupsi bisnis, penyesuaian operasional, adopsi teknologi, dan kerja jarak jauh. Dukungan organisasi seperti kepemimpinan (Islam 2023 ) sangat penting untuk mengelola perubahan ini, terutama di era pascapandemi di mana lingkungan dan pasar yang disruptif, tidak stabil, tidak pasti, kompleks, dan ambigu berkembang pesat dan menunjukkan ketahanan (Lim 2023 ).
6 Kesimpulan
6.1 Poin-poin Utama
Teleworking menciptakan arus informasi yang berlebihan bagi karyawan, yang mengakibatkan kelebihan informasi, peningkatan stres kerja, dan penurunan kepuasan kerja serta produktivitas. Secara keseluruhan, penelitian telah menemukan bahwa kecemasan karyawan berdampak positif terhadap kepuasan kerja saat bekerja dari rumah, dengan beban kerja bertindak sebagai mediator hubungan ini. Lebih jauh, beban kerja ditemukan memainkan peran kunci sebagai mediator dalam hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja.
Dalam model studi ini, kecemasan karyawan dan persyaratan untuk bekerja dari rumah dapat diintegrasikan ke dalam komponen permintaan model JD-R atau sebagai dimensi tersendiri yang mencerminkan kondisi bisnis. Dengan memperhatikan hubungan ini, individu dan organisasi perlu mengambil langkah-langkah untuk mengelola beban kerja dan mengurangi kecemasan guna mempertahankan kesejahteraan saat bekerja dari rumah selama pandemi dan di masa mendatang. Temuan penelitian ini menawarkan wawasan praktis dan teoritis ke dalam domain perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia serta memberikan panduan kepada anggota asosiasi profesional yang peduli dengan kebijakan ketenagakerjaan/karyawan.
6.2 Keterbatasan dan Penelitian Masa Depan
Dalam studi ini, dimensi permintaan dari teori JD-R dibahas, sedangkan dimensi sumber daya tidak disertakan karena fokusnya pada kecemasan karyawan dan lingkungan kerja di rumah, khususnya bentuk pekerjaan, beban kerja, stres, dan kepuasan kerja. Meskipun demikian, studi masa depan dapat mengeksplorasi dimensi sumber daya lain dari teori JD-R, seperti otonomi pekerjaan, peluang untuk pengembangan diri dan promosi, dan dukungan sosial dari manajer dan kolega (Bakker dan Demerouti 2007 ). Misalnya, studi terbaru akademisi universitas swasta di Mesir selama pandemi menemukan bahwa dukungan yang unggul sebagai sumber daya pekerjaan memengaruhi persepsi keseimbangan kehidupan kerja (Selim dan Kee 2023 ). Mathur dkk. ( 2024 ) menemukan bahwa manajemen batasan yang baik, yang melibatkan pengelolaan intrusi aktivitas non-kerja ke dalam pekerjaan dan aktivitas kerja ke dalam non-kerja saat bekerja dari rumah, memiliki dampak yang signifikan terhadap perilaku penarikan diri. Meskipun otonomi pekerjaan (Mohammed et al. 2022 ) dan keterlibatan kerja (Palumbo 2023 ) telah terbukti memengaruhi kepuasan kerja di lingkungan kerja rumahan dan tempat kerja, dampak dukungan sosial dari manajer dan kolega terhadap kerja jarak jauh masih belum jelas. Salah satu solusi yang mungkin adalah menyelidiki dampak penggunaan program perangkat lunak kolaboratif sebagai alat kolaboratif dalam model tersebut (Waizenegger et al. 2020 ).
Kecanduan teknologi di kalangan akuntan yang bekerja dari rumah karena kecemasan karyawan serta konflik peran yang timbul dari tanggung jawab pekerjaan dan tugas-tugas rumah tangga dapat dianggap sebagai variabel untuk penelitian di masa mendatang. Savolainen et al. ( 2021 ) telah menunjukkan bahwa kecemasan karyawan memprediksi kesepian yang dirasakan, stres psikologis, teknostres, dan neurotisme. Oleh karena itu, faktor-faktor seperti kesepian, stres psikologis, teknostres (Sharma dan Tiwari 2023 ), dan neurotisme (Savolainen et al. 2021 ) yang dapat memengaruhi kualitas kehidupan kerja mereka (Aydin et al. 2021 ) harus dipertimbangkan saat akuntan beradaptasi dengan teknologi baru dan metode kerja jarak jauh. Namun, COVID-19 telah memberikan dampak positif pada pengembangan kompetensi dalam ekosistem e-learning (Gupta dan Bamel 2023 ).
